Décision
Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail selon les modalités suivantes (art. D. 3171-8 C. trav.) :
- quotidiennement, par enregistrement, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
- chaque semaine, par récapitulation selon tout moyen du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
L’instauration de ces systèmes de décompte relève de l’obligation générale, pour les employeurs, de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs. Lorsqu’une salariée, non soumise à l’horaire collectif de travail, présente des éléments suffisamment précis à l’appui d’une demande de paiement d’heures supplémentaires, il revient à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. À défaut, il appartient au juge, à la demande du salarié, de rechercher si ce manquement de l’employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail. Dans l’affirmative, la résiliation judiciaire du contrat de travail pourra être prononcée à ses torts exclusifs, en plus du paiement des heures supplémentaires (Cass. soc. 13 nov. 2025, n° 23-19.055).
Commentaire
C’est un principe essentiel que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt : pour protéger la santé et la sécurité des salariés non soumis à un horaire collectif, l’employeur doit assurer le décompte de leur temps de travail hebdomadaire et quotidien.
L’affaire. À l’origine de cet arrêt, un cas de figure classique. Promue à un poste de directrice marketing, une salariée pleinement investie dans ses nouvelles fonctions ne compte plus ses heures. Tôt le matin, sur l’heure du déjeuner, tard le soir ou le week-end, elle travaille sans relâche, et sans compensation. Excédée, elle finit par se tourner vers les prud’hommes pour demander le paiement de ses heures supplémentaires, soit 61 927,58 euros correspondant à 994 heures. Alors que la salariée présente aux juges des tableaux et des captures d’écran montrant un emploi du temps infernal, l’employeur se contente de nier en bloc avec un dossier vide. Une carence fautive, car l’employeur aurait dû contrôler le temps de travail de cette salariée qui bénéficiait d’horaires individualisés. En l’absence d’éléments de preuve fournis par l’employeur sur le temps de travail réalisé, ce sont ceux présentés par la salariée qui sont pris en compte par les juges. Mais au-delà du paiement des heures supplémentaires dont l’employeur doit s’acquitter, la Cour de cassation rappelle que l’absence de décompte du temps de travail peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à la demande de la salariée.
Les enjeux. Cette décision s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence européenne. Si l’employeur est libre de choisir le dispositif de décompte du temps de travail (registre papier, badge, logiciel de pointage), il doit prévoir un système objectif, fiable et accessible, qui mesure le temps de travail journalier de chaque salarié (CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55/18, point 60). Cette obligation répond à plusieurs objectifs :
- protéger la sécurité et la santé des travailleurs (CJUE, précité, points 59 et 60) ;
- leur offrir un moyen efficace d’accéder aisément à des données objectives et fiables concernant leur temps de travail afin de faciliter la preuve d’une méconnaissance de leurs droits (CJUE, précité, point 56).
Aujourd’hui, la Cour de cassation reprend ces principes et consolide sa jurisprudence : l’employeur qui manque à son obligation de contrôle de la durée du travail manque aussi à son devoir de protéger la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc. 5 juill. 2023, n° 21-24.122).
