Décision
L’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail des salariés n’est licite que si l’employeur justifie que ce contrôle ne peut être effectué par un autre moyen, même moins efficace, et si le salarié surveillé n’a pas une liberté importante dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 25 sept. 2024, n° 22-22.851).
Commentaire
Dans cette affaire, un salarié exerçant une fonction itinérante de distributeur de journaux contestait la mise en place, par accord d’entreprise, d’un système de contrôle du temps de travail par géolocalisation.
Ce dispositif était destiné à enregistrer les déplacements des distributeurs pour mesurer leur durée de travail. Deux mois après sa mise en œuvre, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat, estimant que cette mesure portait atteinte à sa liberté dans l’organisation de son travail et à sa vie privée. Il a ensuite saisi la juridiction prud’homale pour que cette rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel, dans son arrêt, avait validé l’utilisation du système, en le justifiant comme le seul moyen pour l’employeur de contrôler le temps de travail des salariés. Cependant, la Cour de cassation a censuré cette décision, soulignant que la cour d’appel n’avait pas suffisamment caractérisé la nécessité du recours à la géolocalisation, ni la non-liberté du salarié dans l’organisation de son travail.
Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante, (par exemple : Cass. soc. 3 nov. 2011, n° 10-18.036, Cass. soc. 19 déc. 2018, n° 17-14.631), basée sur le respect des libertés individuelles des salariés, qui est protégé par l’article L. 1121-1 du Code du travail.
Pour pouvoir mettre en place un système de surveillance, l’employeur doit pouvoir démontrer la pertinence et la proportionnalité de ces outils de contrôle. Plus précisément :
- La nécessité absolue de l’outil choisi : ce dernier doit répondre à un besoin concret, tel que le contrôle du temps de travail, mais seulement si aucun autre mécanisme moins invasif n’est envisageable.
- La proportionnalité de la mesure : elle doit être strictement limitée à l’objectif poursuivi et ne pas aller au-delà du contrôle nécessaire.
- Le respect des obligations de transparence : les salariés doivent être clairement informés des finalités du dispositif, des modalités de traitement des données, ainsi que leurs durées de conservation.
Dans le même sens, lorsqu’un salarié dispose d’une autonomie dans la gestion de ses horaires ou dans l’exécution de ses tâches, toute mesure de surveillance intrusive, telle que la géolocalisation, doit être strictement justifiée par des impératifs légitimes et proportionnés. L’arrêt souligne ainsi que cette autonomie, qui reflète une confiance accordée au salarié, ne saurait être remise en cause sans démonstration préalable de la nécessité absolue d’une telle intrusion.
Cet arrêt constitue une nouvelle mise en garde claire pour les employeurs : ils doivent faire preuve de vigilance et de précision dans l’utilisation des systèmes de surveillance. Toute atteinte injustifiée aux droits et libertés des salariés peut conduire à la remise en cause de la légalité des systèmes de surveillance et expose l’employeur à d’éventuelles sanctions.
