Décision
La pratique par la salariée d’un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, ainsi la cour d’appel ne pouvait juger que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14 fév. 2024, n° 22-14.385)
Commentaire
Une salariée directrice de maison de retraite était à l’origine d’un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail difficiles ou heurtées et de décisions d’affectation impliquant une surcharge de travail pour certains salariés.
Ces éléments étaient étayés par divers courriers envoyés à la direction, dont un signé par 35 salariés de l’établissement, qui dénonçaient une situation de harcèlement ayant abouti à deux démissions, à l’arrêt de travail d’un salarié et, plus généralement, à de la souffrance pour la plupart du personnel. Les méthodes de management de la directrice (ayant eu des conséquences importantes sur la santé des salariés) ne pouvaient que compromettre son maintien dans l’entreprise.
La Cour de cassation est donc sensible à l’argumentaire de la défense qui considérait « que l’employeur, tenu de l’obligation de prévention des situations de harcèlement moral et plus généralement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise, ainsi que de l’obligation de mettre en œuvre les mesures de sécurité et de prévention dans l’entreprise à l’égard de l’ensemble de ses salariés, peut licencier pour faute grave un salarié dont il est établi que les méthodes de gestion consistaient en des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés placés sous sa subordination, d’altérer leur santé physique ou mentale et de compromettre leur avenir professionnel ».
Trop souvent, dans bon nombre d’entreprises, l’employeur n’agit pas face à des situations de management brutal, laissant ainsi la situation se dégrader entre les salariés. Or, lui seul doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Art. L. 4121-1 C. trav.).
Cette obligation, explique la Cour, est distincte de celle qui découle de l’article L. 1152-1 du Code du travail interdisant le harcèlement moral. De fait, l’employeur a la possibilité de licencier pour faute grave la directrice de la maison de retraite aux méthodes inappropriées.
La jurisprudence fleurit en ce sens. Ainsi, doit être licencié pour faute grave un directeur général dont le management est de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés se manifestant par des critiques vives et méprisantes, par le fait de déchirer le travail d’un salarié en public au motif qu’il n’est pas satisfaisant, de donner des ordres et contre ordres peu respectueux du travail des salariés (Cass. soc. fév. 2023, no 21-11.535).
