Obtenir aux prud’hommes plus que prévu, c’est possible. Il suffit d’écarter le droit français au profit du droit international. Bien des auteurs y avaient pensé, mais là, c’est le conseil de prud’hommes de Nîmes par un jugement parfaitement motivé qui passe enfin à l’action.
À l’occasion d’une affaire qui ressemble à tant d’autres, un juge départiteur, assisté par les conseillers prud’hommes de la juridiction, a eu l’audace d’écarter l’article L. 1235-5-2 (ancien) du Code du travail.
Cet article, qui n’est plus applicable aujourd’hui prévoyait une différence de traitement entre les salariés selon la taille de l’entreprise.
Injuste, selon le Conseil de prud’hommes de Nîmes ! Le droit français crée de ce fait une discrimination en termes de réparation entre les salariés que condamne justement le Pacte international relatif aux droits civils et politique en son article 26. Ce dernier interdit toute forme de discrimination en matière d’indemnisation des salariés licenciés abusivement.
Ainsi, au nom de l’égalité de traitement, le juge se doit d’appliquer les textes en vigueur (article 12 du CPC), en écartant celui qui discrimine. Au nom de l’équité, il doit faire appliquer le droit le plus avantageux à la partie la plus faible, de la même manière que serait tranché un litige opposant un particulier à une assurance ou à une société commerciale.
De plus, comme le rappelle le conseil de prud’hommes, l’article 55 de la Constitution permet au juge d’appliquer une norme supérieure, si elle est ratifiée (tel est le cas du Pacte international, depuis 1981) au détriment de la loi interne qui lui est contraire.
Bien évidemment, et comme le souligne le jugement, ce raisonnement est applicable aux nouvelles dispositions issues de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. L’article L. 1235-3 (actuel) du Code du travail peut de la même façon être écarté.
Selon cette disposition, un salarié licencié abusivement a désormais droit à une indemnité qui ne peut dépasser un certain plafond. Ce barème obligatoire depuis quelques mois ne tient pas compte du préjudice réellement subi par les salariés. Comme une fois n’est pas coutume, cet article crée également une disparité indemnitaire selon que le salarié travaille pour une entreprise de plus ou moins de 11 salariés.
Certains auteurs vont plus loin afin de permettre aux salariés d’être indemnisés entièrement de leur préjudice. Pour ce faire, les défenseurs syndicaux et conseillers prud’hommes peuvent se saisir d’un autre texte (également ratifié en 1999). Ce dernier prône l’« exercice effectif » des lois internes. En d’autres termes, si une loi n’a aucun effet sur celui qu’elle condamne, (en l’occurrence l’employeur), elle n’a également aucun intérêt. Les indemnités issues de l’article L. 1235-3 (actuel) du Code du travail ne dissuadent pas l’employeur de récidiver. Bien au contraire, elles lui permettent même de budgétiser de futurs licenciements (abusifs). Y est également rappelé que la somme versée aux salariés doit être appropriée.
Ainsi, il est légitime d’écarter purement et simplement l’article L. 1235-3 (actuel) du Code du travail, au bénéfice d’une réparation pleine et entière du salarié.
Pour en savoir + : C. Wolmark, « L’encadrement de l’indemnisation du licenciement injustifié », Dr. ouv. déc. 2017.
J. Mouly, « L’indemnisation du licenciement injustifié à l’épreuve des normes supra légales », Dr. ouv. juill. 2018, p. 435.
J. Borzakian, commentaire à propos du jugement du CPH de Nîmes (départage) du 5 février 2018, Dr. ouv. sept. 2018, p. 610.
