Les réunions du CSE

Depuis l’ordonnance no 2007-1386 du 22 septembre 2017, le comité social et économique (CSE) est devenu la nouvelle instance de représentation unique du personnel, succédant aux anciennes instances représentatives du personnel (IRP) qu’étaient les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qu’il remplace. Le CSE a aujourd’hui les mêmes attributions et missions que ces anciennes instances et dispose, comme ses prédécesseurs, du droit de se réunir.

Avant cette mise en place, les réunions des IRP étaient généralement organisées séparément. Chacune d’elles tenait les siennes propres pour discuter des sujets relevant de leurs compétences respectives. Par exception, il pouvait cependant arriver que les réunions des IRP soient regroupées (dans certaines entreprises les plus petites).

Depuis la mise en place des CSE, et parce que les missions et compétences des IRP ont fusionné, les règles relatives aux réunions des représentants du personnel ont été unifiées.

Les réunions du CSE sont l’occasion pour ses élus de défendre les intérêts du personnel de l’entreprise. À cette fin, ils émettent des propositions à l’employeur, font des réclamations collectives et/ou individuelles, posent des questions, délibèrent, etc. À l’issue de ces réunions, le CSE rend généralement des avis ou prend des décisions.

EN BREF

Le comité social et économique ou CSE est devenu l’instance unique de représentation du personnel depuis 2020. Pour exercer ses fonctions, il est réuni régulièrement. Ces réunions sont l’occasion, pour les élus du personnel, de défendre les intérêts des salariés en émettant des vœux et des avis à l’employeur, en lui transmettant les différentes réclamations collectives et individuelles ou encore en posant des questions.

Les règles relatives à l’encadrement de ces réunions, à leur périodicité ou encore leur déroulé sont fixées par le Code du travail et peuvent varier selon la taille de l’entreprise.

Que l’entreprise compte plus de 50 ou moins de 50 salariés, les réunions sont de deux types : les ordinaires, lesquelles doivent obligatoirement avoir lieu à intervalles réguliers et concerner les différents sujets fixés par la loi, et les extraordinaires qui viennent, – à l’initiative de l’employeur, sur demande des membres du CSE ou à la suite de certains incidents –, s’ajouter aux précédentes. La présence du président de l’instance n’est pas nécessaire à leur préparation, ni au moment de réunir les salariés de l’entreprise pour les informer de certains sujets.

À chaque réunion, les participants sont convoqués autour d’un ordre du jour par le président du CSE, en général, l’employeur : les élus au CSE, les titulaires et suppléants, les représentants syndicaux au CSE, les participants extérieurs à l’entreprise (spécialistes consultés ou personnes invitées).

Comment se passent les délibérations ? Qui peut voter, rendre des avis ? La réunion peut-elle être enregistrée, ou sténographiée ?

Les votes, les délibérations et le contenu de la réunion doivent être consignés dans un procès-verbal (PV) de réunion établi par le secrétaire du CSE, qui le diffusera aux salariés de l’entreprise.

Bien sûr, les élus CSE bénéficient, dans le cadre de leur mandat, d’heures de délégation nécessaires à l’exercice de leur fonction. Leurs frais de déplacements peuvent aussi, sous certaines conditions, être indemnisés.

important

Dans cet article, de nombreuses décisions de justice utilisées pour sourcer nos propos sont antérieures à 2017 et ont été prises alors que les anciennes instances de représentation du personnel étaient en vigueur. Sauf mention contraire, les solutions de celles-ci sont transposables aux CSE actuels.

Les règles exposées ci-après concernent les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés. Les règles applicables aux CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés sont précisées, au cours du texte, dans des encadrés dédiés à cet effet.

1. DIFFÉRENTES NATURES DE RÉUNION ET PÉRIODICITÉ

A. LES RÉUNIONS ORDINAIRES

a. Périodicité

L’article L. 2315-28 du Code du travail prévoit des règles supplétives concernant la périodicité des réunions du CSE. C’est-à-dire que celles-ci ne s’appliquent que si l’accord de fonctionnement du CSE ne contient aucune règle sur le même point.

Ainsi l’article prévoit-il, à défaut d’accord, la réunion des élus du CSE et de l’employeur ou de son représentant :

• au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins trois cents salariés ;
• au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de trois cents salariés.

À NOTER

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord sur le fonctionnement du CSE peut fixer librement le nombre et la périodicité de ses réunions, sans toutefois, se placer sous le seuil plancher de six réunions par an qui doit toujours être respecté (Art. L. 2312-19 C. trav.).

Dans les entreprises multisites, le CSE central doit être réuni au moins une fois tous les six mois au siège de l’entreprise (Art. L. 2316-15 C. trav.).

b. Calcul des effectifs

Le seuil des 300 salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise le dépasse pendant douze mois
consécutifs (Art. L. 2312-34 C. trav.).

Moins de 50 salariés

Rythme des réunions obligatoires

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, l’employeur a l’obligation de recevoir les élus du CSE au moins une fois par mois (Art. L. 2315-21 C. trav.).

Cette obligation s’applique même lorsque l’entreprise ne comporte qu’un seul élu au CSE (Cass. crim. 25 sept. 2007, n° 06-84.599.).
Les règles relatives au fonctionnement du CSE peuvent être aménagées par accord collectif de façon plus favorable (Art. L. 2315-2 C. trav.), donc cette périodicité peut être augmentée, mais jamais diminuée.

Dans tous les cas, peu importe la taille de l’entreprise, l’employeur qui (hors cas de force majeure (Cass. crim. 25 sept. 2007, n° 06-84.599.) ne respecterait pas cette périodicité des réunions obligatoires encourrait une condamnation pour entrave au fonctionnement régulier du CSE laquelle est punie d’une amende de 7 500 euros (Art. L. 2317-1 C. trav.).

B. LES RÉUNIONS EXTRAORDINAIRES

a. À la demande des membres du CSE

L’article L. 2315-28 du Code du travail prévoit qu’en plus des réunions ordinaires, « le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres ».

Cette demande doit comporter les questions que les élus souhaitent aborder lors de la réunion et qui composeront l’ordre du jour (Art. L. 2315-31 C. trav.).

L’employeur est tenu d’organiser cette réunion extraordinaire sans attendre la réunion ordinaire suivante sous peine de commettre un délit d’entrave (Cass. crim. 11 mars 2008, n° 07-80.169.). Sauf motif insurmontable et sauf si les demandeurs de cette réunion sont minoritaires, l’employeur ne peut pas la refuser. Ce n’est pas en son pouvoir d’en apprécier l’opportunité ni les justifications qui la motivent (Cass. crim. 14 sept. 1988, n° 87-91.416.).

b. À l’initiative de l’employeur

Outre la demande par une majorité des membres du CSE, il existe plusieurs cas dans lesquels l’employeur est tenu d’organiser une réunion extraordinaire :

• Alerte pour danger grave et imminent : les articles L. 4132-2 et L. 4132-3 du Code du travail disposent que dans le cadre du droit d’alerte, en cas de danger grave et imminent et en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, l’employeur réunit d’urgence le CSE dans un délai qui ne peut pas excéder 24 heures.
• Approbation des comptes : dans un délai de six mois à compter de la clôture de chaque exercice, l’employeur doit organiser une réunion dédiée à l’approbation des comptes du CSE (Art. L. 2315-68 et R. 2315-37 C. trav.).
• Opération de concentration : si l’entreprise participe à une opération de concentration (c’est-à-dire, lorsque deux entreprises fusionnent, lorsqu’une entreprise commune est créée ou encore, lors de la prise de contrôle d’une entreprise par une autre), l’employeur doit réunir le CSE au plus tard trois jours après la notification du projet de concentration (Art. L. 2312-41 C. trav.).
• Rapport sur la participation : dans les six mois suivant la clôture de chaque exercice, l’employeur doit présenter au CSE un rapport relatif à l’accord de participation (Art. D. 3323-13 C. trav.).

Moins de 50 salariés

Entre deux réunions ordinaires

Le Code du travail dispose qu’en cas d’urgence et à leur demande, l’employeur doit recevoir collectivement les membres du CSE entre deux réunions ordinaires (Art. L. 2315-21 C. trav.).

Les élus du CSE peuvent également être reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement (pour transmettre une réclamation par exemple), soit par catégorie, atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

C. LES RÉUNIONS DÉDIÉES AUX SUJETS SANTÉ-SÉCURITÉ

a. Réunions ordinaires

L’article L. 2315-27 du Code du travail dispose que chaque année, au moins quatre réunions du CSE portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, ou plus fréquemment en cas de besoin, dans les branches d’activités qui présentent des risques particuliers.

Certains membres extérieurs à l’entreprise tels que l’agent de contrôle de l’inspection du travail ou le médecin du travail peuvent assister à ce type de réunions.

Cet article est d’ordre public : il n’est pas possible d’y déroger de manière défavorable par accord collectif. Cependant, des dispositions conventionnelles plus favorables sont possibles.

b. Réunions extraordinaires

L’article L. 2315-27 du Code du travail prévoit également que le comité se réunisse :

• « à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves » ;
• « en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement » ;
• « à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. ».

Il importe peu que les membres desquels émane la demande soient titulaires, suppléants ou représentants syndicaux. Ces réunions s’ajoutent aux réunions périodiques et ordinaires mentionnées ci-avant. L’employeur doit les organiser dès que les conditions posées par le texte sont réunies.

D. DÉFAILLANCE DE L’EMPLOYEUR DANS L’ORGANISATION DES RÉUNIONS

Si l’employeur est défaillant dans l’organisation des réunions, (qu’il s’agisse de réunions obligatoires ordinaires ou le cas exceptionnel d’une réunion extraordinaire), il peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et devoir siéger sous sa présidence (Art. L. 2315-27 al 3 C. trav. L’article est relatif aux réunions santé-sécurité mais le troisième alinéa sur la défaillance de l’employeur concerne tous les types de réunions.). Il peut également être poursuivi pour délit d’entrave au fonctionnement du CSE (Art. L. 2317-1 C. trav.).

En outre, l’auteur de la demande d’organisation d’une réunion extraordinaire peut, en cas de défaillance de l’employeur, saisir le juge des référés pour que soit ordonnée une nouvelle réunion (Cass. soc. 13 févr. 2019, n° 17-27.889.).

E. LES PRÉPARATOIRES

Les réunions préparatoires sont les réunions non officielles du comité. Elles se tiennent hors la présence de l’employeur.

Elles permettent notamment d’examiner les documents remis par l’employeur ou les rapports établis par les experts accompagnant le CSE ou tout document utile à la réflexion des membres du CSE.

Ces réunions sont utiles pour fixer les objectifs de la séance du comité social et économique. Le temps passé à ces réunions s’impute sur le crédit d’heures des élus titulaires.

F. L’INFORMATION AU PERSONNEL

Le comité social et économique peut aussi vouloir réunir les salariés de l’entreprise. Des réunions d’information du personnel sur certains thèmes d’actualité peuvent être organisées hors de la présence de l’employeur. Il est même possible, dans des conditions très précises, de faire intervenir des personnalités extérieures à l’entreprise. Si la personnalité est membre d’un syndicat de salariés, l’autorisation de l’employeur n’est pas requise, s’il s’agit d’une personnalité hors syndicat, l’accord de l’employeur est en revanche obligatoire. Les locaux mis à disposition du comité social et économique
restent sous la responsabilité de l’employeur.

Ces réunions doivent avoir lieu en dehors du temps de travail et les membres du CSE peuvent imputer ce temps de réunion sur leur crédit d’heures de délégation (Art. L. 2315-26 C. trav.).

2. DATE, LIEU, HORAIRES POUR RÉUNIR LE CSE

Dans toutes les entreprises (qu’elles emploient plus ou moins 50 salariés), la date et le lieu des réunions ordinaires et extraordinaires sont fixés par l’employeur et spécifiés dans la convocation qu’il adresse aux élus.

A. DATE, HORAIRES

La réunion se tient généralement pendant les heures de travail et doit être fixée suffisamment à l’avance (Cass. crim. 9 mars 1977, n° 76-90.631.), car les élus doivent être en mesure de la préparer ou de transmettre leurs réclamations à l’employeur par note écrite au moins deux jours avant, sauf circonstances exceptionnelles.

Fixer la date de la réunion reste une prérogative de l’employeur (Cass. soc. 15 janv. 2013, no 11-28.324) au sujet de laquelle il doit veiller à ne pas commettre d’abus. Cela rend caduques les dispositions du règlement intérieur d’un CSE qui, par exemple, prévoiraient une réunion tous les troisièmes jeudi du mois.

En principe, les réunions ont lieu pendant les heures de travail, c’est-à-dire, sur l’horaire collectif de l’entreprise ou dans des plages d’horaires variables.

Cependant, puisque la réunion du CSE se poursuit jusqu’à épuisement de l’ordre du jour, il arrive qu’elle dépasse les horaires de travail, bien que des suspensions soient possibles.

De même, par exception, il peut arriver que certaines situations imposent la tenue de réunions en dehors des horaires de travail, ou bien qu’un salarié travaillant de nuit soit amené à participer à une réunion en journée, et donc, en dehors de ses horaires de travail.

EXEMPLE

Un élu qui travaille de nuit (par exemple de 22h30 à 7h30 et qui vient en réunion CSE de 17h00 à 20h00 peut-il travailler la nuit qui suit ?

La Cour de cassation a jugé que « les heures de délégation peuvent être utilisées librement en dehors du temps de travail en heures supplémentaires lorsque les nécessités des mandats du salarié le justifient, sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier » (Cass. soc. 25 juin 2008, n° 06-46.223.).

Aussi, il est impératif de respecter les limitations prévues par le Code du travail à savoir que, sauf cas d’urgence ou de surcroît exceptionnel d’activité, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (Art. L. 3131-1 C. trav.). De ce fait, un salarié travaillant de nuit ne peut pas venir en réunion CSE de 17h00 à 20h00 puis reprendre son service de 22h30 à 7h30 comme à son habitude.

B. LIEU DES RÉUNIONS DU CSE

Concernant le lieu de la réunion, il est en principe fixé librement par l’employeur (Cass. soc. 3 avril 2019, n° 17-31.304.) sous réserve pour ce dernier (comme pour la fixation de la date et de l’heure) de ne pas commettre d’abus de droit.

À titre d’exemple, fixer – sans avoir cherché de solution alternative – le lieu de réunion du CSE au siège social de l’entreprise situé dans une région dans laquelle aucun salarié ne travaille a été caractérisé d’abus de droit (Cass. soc. 3 avril 2019, n° 17-21.304.). Les juges avaient alors considéré que la fixation d’un lieu si éloigné avait pour but de décourager les candidats aux élections professionnelles à y participer et que ce choix était « de nature à avoir des incidences sur la qualité des délibérations à prendre par le comité d’entreprise ».

En pratique, les réunions ont généralement lieu au siège de l’entreprise ou de l’établissement, ou, si la majorité des membres du CSE n’y travaille pas, sur le lieu de travail de ces derniers. Elles peuvent se tenir dans le local CSE ou encore dans une des salles de réunion de l’entreprise.

à noter

La mise à disposition par l’employeur d’un local destiné aux membres de la délégation du personnel ou, le cas échéant, des membres du CSE est obligatoire (Art. L. 2315-20 C. trav. pour les entreprises de moins de 50 salariés et L. 2315-25 C. trav pour celles d’au moins 50 salariés.).

3. PRÉPARATIFS INDISPENSABLES

A. LA CONVOCATION

Peu importe la taille de l’entreprise, le président du CSE est tenu d’adresser une convocation aux participants aux réunions du CSE (Art. L. 2315-28 C. trav. pour les entreprises de plus de 50 salariés.), aux élus et aux titulaires, sous peine de délit d’entrave au bon fonctionnement du CSE. Cette obligation est due y compris s’ils sont absents le jour de la réunion ou si leur contrat de travail est suspendu pour maladie ou autre motif (Cass. soc. 27 mai 2009, no 08-42.555.).

Même s’ils ne peuvent assister à la réunion qu’en cas d’absence des élus titulaires (sauf accord plus favorable), les élus suppléants doivent également être convoqués pour pouvoir, au besoin, remplacer immédiatement et à la dernière minute les titulaires absents.

De même, la convocation des représentants syndicaux est obligatoire sous peine d’irrégularité de la consultation du CSE.

Aucune forme de convocation n’est exigée (e-mail, remise en main propre contre décharge, courrier postal, lettre recommandée avec accusé de réception) mais la convocation doit être écrite et préciser la date, l’heure et le lieu de la réunion. En outre, l’employeur doit s’assurer que tous les membres ont été individuellement informés.

Les personnes extérieures au CSE, dont la présence est ponctuellement nécessitée (telles que par exemple, le médecin du travail, l’agent de prévention des services de Sécurité sociale ou l’inspecteur du travail), doivent également recevoir dans les mêmes délais la convocation.

À savoir

Le recours à la visioconférence est-il possible pour les réunions du CSE ?

L’article L. 2315-4 du Code du travail prévoit que « le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. »

L’article prévoit aussi qu’en l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile.

Le cas échéant, les conditions dans lesquelles le CSE peut procéder à un vote à bulletin secret sont déterminées par décret.

B. L’ORDRE DU JOUR

Les thèmes et questions que la réunion a pour but d’aborder sont réunis en une liste appelée l’ordre du jour.

Ils sont examinés successivement suivant leur inscription ; une délibération qui ne serait pas prévue à l’ordre du jour ne pourra pas être abordée sous peine d’irrégularité (Cass. soc. 15 janv. 2014, n° 12-25.468.).

Attention

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, l’ordre du jour n’est pas obligatoire. Néanmoins, les membres de la délégation du personnel au CSE doivent transmettre les demandes qui feront l’objet de la réunion dans une note écrite à l’employeur deux jours ouvrables au moins avant la réunion (Art. L. 2315-22 C. trav.).

a. Élaboration conjointe

Conformément à l’article L. 2315-29 du Code du travail, « l’ordre du jour de chaque réunion du comité social et économique est établi par le président et le secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire. »

La première conséquence de cet article est l’élaboration conjointe de l’ordre du jour par le président et le
secrétaire. Autrement dit : l’ordre du jour doit résulter d’un accord entre le représentant de l’employeur qui préside le CSE et le secrétaire du CSE.

b. Inscription de plein droit pour les consultations obligatoires en cas de désaccord

L’article L. 2315-29 alinéa 2 du Code du travail dispose que le président ou le secrétaire du CSE peuvent inscrire de plein droit à l’ordre du jour les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail.

Ce pouvoir d’inscription de plein droit ne dispense pas le secrétaire ou l’employeur qui le met en œuvre d’en avertir l’autre. Il s’agit ici d’une simple information et non plus d’un accord comme dans le cas de l’élaboration conjointe.

Concrètement, en cas de désaccord sur un point de l’ordre du jour concernant une consultation obligatoire du CSE, l’ordre du jour proposé n’est donc pas applicable. Ce désaccord doit être exprimé – et l’on ne manquera pas de le faire par écrit –, et une conciliation doit être tentée. Ce n’est qu’en cas d’échec de cette conciliation et seulement si la consultation du CSE est obligatoire, que l’employeur ou le secrétaire du CSE pourra procéder à l’inscription de plein droit à l’ordre du jour. À défaut d’acceptation par le président du CSE d’une consultation obligatoire, il est possible de saisir en référé le tribunal judiciaire.

Attention

En cas de consultations non obligatoires du CSE, l’accord entre l’employeur et le secrétaire reste nécessaire. En cas de désaccord, le plus diligent des deux saisit le juge des référés (Cass. soc. 8 juill. 1997, no 95-13.177.).

Moins de 50 salariés

Une note écrite pour tout ordre du jour

L’article L. 2315-22 du Code du travail prévoit que, sauf circonstances exceptionnelles, les élus du CSE doivent remettre à l’employeur deux jours ouvrables avant la réunion mensuelle, une note écrite exposant leurs demandes pour qu’elles soient abordées lors de la réunion.

L’employeur doit répondre par écrit, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Toute absence de réponse dans ce délai serait, sauf si l’employeur fait état de circonstances exceptionnelles l’ayant empêché de répondre à temps, constitutif d’un délit d’entrave au bon fonctionnement du CSE (Cass. crim. 3 déc. 2013, n° 12-87.266.). Les réponses doivent nécessairement être écrites et motivées. Il ne peut pas répondre aux réclamations qui n’ont pas été précédées d’une telle note dans le délai imparti. Pour autant, l’absence de note ne le libère pas de son obligation d’organiser la réunion mensuelle (Cass. crim. 22 oct. 1975, no 74-93.478.).

Il n’existe aucun formalisme relatif à cette note écrite.

4. LES PARTICIPANTS

Le comité social et économique est une institution délibérante. Lors de ses réunions ordinaires et extraordinaires est assurée l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions de l’employeur sur les points suivants : gestion et évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation du travail et formation professionnelle. Les élus peuvent également présenter à l’employeur des réclamations individuelles et collectives concernant les dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

Tous les éléments discutés en CSE, qu’ils relèvent de l’information, de la consultation ou de simples réclamations donnent lieu à des échanges entre les différents participants puis, dans certains cas, à un vote. Ces échanges sont retranscrits, pour les entreprises de plus de 50 salariés, dans un procès-verbal.

Trois types de participants se retrouvent lors de ces réunions : les membres de la direction de l’entreprise, les membres de la représentation du personnel, et, dans certains cas, des membres extérieurs à l’entreprise.

A. CÔTÉ REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

On distingue deux types de représentants au CSE : les représentants élus, c’est-à-dire des titulaires, leurs suppléants et les représentants des syndicats.

a. Élus au CSE

C’est aux élus titulaires d’assister aux réunions du CSE. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le Code du travail prévoit que les suppléants ne peuvent y assister que si les titulaires sont absents (Art. L. 2314-1 C. trav.). Toutefois, un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables en autorisant la présence des suppléants aux réunions.

Les dispositions mises en œuvre depuis 2017 – privant les suppléants de la possibilité d’assister aux réunions quand le titulaire du siège est présent – contiennent deux effets négatifs : le premier est de limiter le groupe de représentants des salariés présents face à l’employeur et le second, plus redoutable, est d’avoir alourdi la charge des élus titulaires par un gros travail de report à leurs suppléants pour communiquer ce qui s’est passé en séance.

b. Représentants syndicaux au CSE

En tant que membres du CSE, les représentants syndicaux assistent également aux réunions du comité. Cependant, le Code du travail prévoit qu’ils n’ont qu’une voix consultative et ne peuvent donc pas prendre part au vote lors de la délibération (Art. L. 2314-2 C. trav.). Cela signifie qu’ils peuvent s’exprimer et faire valoir le point de vue du syndicat sur tous les thèmes abordés lors des réunions. Lorsqu’un avis est requis par la loi, il convient de permettre l’expression des représentants syndicaux avant que les titulaires ne procèdent au vote, de façon à les éclairer sur la position du syndicat. C’est le président du CSE qui veille à ce que la parole soit permise à tous dans des conditions d’égalité de traitement et de sérénité.

B. CÔTÉ EMPLOYEUR

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (Art. L. 2315-23 C. trav). L’ensemble de ces personnes assiste aux réunions du CSE.

a. La présidence du CSE exercée par l’employeur ou son représentant

Présidence du CSE : l’employeur ou son représentant doit être présent aux réunions du CSE en qualité de président du comité. Une réunion ne peut pas se tenir valablement sans le président de l’instance et les élus ne peuvent désigner une personne autre que l’employeur pour le présider. De même, l’employeur ne peut pas refuser de présider le comité. Dans les cas où il existe plusieurs CSE d’établissements :

• c’est le chef d’établissement qui préside le CSE d’établissement avec les mêmes attributions que le président du CSE d’entreprise dans la limite des pouvoirs qui lui sont confiés au niveau de cet établissement (Art. L. 2316-20 C. trav.) ;
• l’employeur préside le CSE central (Art. L. 2316-13 C. trav.).

Représentation de l’employeur : comme l’énonce l’article L. 2315-23 du Code du travail, l’employeur peut désigner à la présidence des réunions du CSE, une personne pour le représenter, via une délégation de pouvoirs.

Celle-ci doit être expresse, c’est-à-dire qu’elle doit être écrite et peut être remise aux membres de la délégation salariale en début de séance du comité.

La personne choisie par l’employeur doit nécessairement disposer des qualités et des pouvoirs requis pour assurer la mission de présidence du CSE, à savoir disposer des compétences, de l’autorité et des moyens matériels, humains et financiers nécessaires (Cass. crim. 20 févr. 1996, n° 94-85.863.).

En principe, le délégataire est un salarié de l’entreprise mais la jurisprudence a, par exception, admis que des personnes extérieures – telles qu’un salarié mis à disposition – puissent représenter l’employeur à cette présidence (Cass. soc. 25 nov. 2020, n° 19-18. 681.).

La délégation doit être écrite, précise, certaine et sans ambiguïté (Cass. crim. 30 mai 2000, n° 99-86.695.). Elle doit avoir été prévue en amont de la réunion du CSE et avoir été acceptée par le délégataire.

Il est particulièrement important, si cela se produisait, de faire noter dans le procès-verbal de la séance toutes les fois où le président du CSE (ou son délégataire) répond à la délégation des salariés qu’il n’est pas en mesure de prendre une décision et/ou, qu’il doit en référer à la « direction de l’entreprise ». En effet, le comité social et économique a comme vocation de faire échanger la délégation salariale avec « l’employeur », c’est-à-dire celui qui a le pouvoir de direction dans l’entreprise.

Or, force est de constater que, dans les moyennes et grandes entreprises, il est de plus en plus courant que la personne à qui revient la présidence du CSE soit dépourvue de toute capacité de trancher et de décider. Ces situations doivent être relevées par les représentants du personnel, soit pour demander l’annulation de séances du comité devant le juge civil, soit pour poursuivre au pénal sur le fondement de l’incrimination d’entrave au bon fonctionnement du CSE.

b. Les collaborateurs de l’employeur

Conformément à l’article L. 2315-23, l’employeur, en tant que président du CSE, a la possibilité de se faire assister par trois collaborateurs ayant voix consultative. En revanche, s’il s’agit d’un CSE central, le nombre de collaborateurs assistant le président est limité à deux, en vertu de l’article L. 2316-13 du Code du travail. Comme ils ne sont pas membres du CSE, ils ne prennent pas part aux votes et n’ont qu’une voix délibérative.

Il existe un débat sur la latitude d’intervention des collaborateurs assistant le président du CSE lors de la séance du comité. En effet, certains auteurs pensent qu’ils ne peuvent intervenir qu’en complément de la parole du président du CSE sans avoir la possibilité de « mener les débats ». Ils sont présents avant tout pour seconder le président du CSE.

Ces collaborateurs doivent être salariés de l’entreprise, ou à tout le moins d’une des entreprises du groupe. Cela exclut la possibilité qu’il se fasse assister par des conseils, des avocats ou tout autre consultant.

C. PARTICIPANTS EXTÉRIEURS

La loi prévoit que, dans certaines circonstances, des personnes non membres du comité, voire même extérieures à l’entreprise, puissent assister aux réunions du CSE. Il peut s’agir de spécialistes consultés lorsque des questions précises le nécessitent, ou encore de personnes invitées.

a. Spécialistes consultés

Plusieurs spécialistes peuvent être invités et convoqués aux réunions du CSE lorsque des points et des questions les concernant figurent à l’ordre du jour.

Il peut s’agir :

• de l’agent de contrôle de l’inspection du travail : il peut être invité lors de diverses occasions. Il s’agit notamment des réunions des commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) ou de toutes les réunions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il peut s’agir des réunions ordinaires, ou de celles organisées à la suite d’un accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, des réunions consécutives à un accident de travail ou une maladie professionnelle ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins huit jours ou encore de celles organisées à la suite d’un événement grave lié à l’activité de l’entreprise (Art. L. 2314-3 C. trav.) ;
• de l’agent des services de prévention des organismes de Sécurité sociale (Carsat), après un accident du travail ayant occasionné un arrêt de travail d’au moins huit jours ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;
• du médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence ;
• du commissaire aux comptes : dans le cadre d’un droit d’alerte économique du CSE, il peut être convoqué aux réunions (Art. L. 2312-64 C. trav.) si la majorité du comité le sollicite ;
• de l’expert-comptable : librement choisi par une majorité du comité pour l’assister lors de consultations récurrentes ou en cas de licenciement économique ou d’exercice du droit d’alerte ;
• ou encore de l’expert habilité au CSE, du responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut, de l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) ou de l’auteur d’une offre publique d’achat (OPA) ou d’une offre publique d’échange (OPE).

f. Personnes invitées

En pratique, la présence, sur invitation, de personnes extérieures à l’entreprise aux réunions du CSE est peu fréquente.

Cependant, si la majorité du comité le décide et que l’employeur donne son accord, une personne peut être invitée ponctuellement à une des réunions dès lors qu’un des points à l’ordre du jour justifie sa présence. De même, l’employeur peut décider d’inviter une personne extérieure à une réunion du CSE mais il doit pour cela recevoir l’accord de la majorité des membres (Cass. soc. 22 nov. 1988, no 86-13.368.).

5. DÉROULÉ DES RÉUNIONS

La réunion du CSE débute par l’approbation du procès-verbal de la réunion précédente.

Ce moment est le dernier possible pour faire modifier le PV, si un membre du CSE élu ou le représentant du syndicat souhaitait éventuellement voir corriger les propos tenus.

Si le secrétaire du CSE qui établit le procès-verbal refuse de le modifier, le membre du CSE qui demande la correction peut obtenir que sa remarque, qu’il aura pris le soin de coucher par écrit, soit annexée au procès-verbal.

à noter

Qui peut participer aux réunions préparatoires ?

Les réunions préparatoires, en ce qu’elles ne sont pas officielles, ne répondent pas aux mêmes exigences que les autres réunions.
Ce sont des réunions « de travail » entre membres élus du CSE. L’employeur n’y participe pas et c’est aux élus qui les organisent de choisir les personnes qu’ils souhaitent inviter. Rien ne s’oppose donc à la présence des élus suppléants lors de ces réunions, et ce, même si tous les titulaires sont présents. De même, le délégué syndical ou des représentants syndicaux peuvent au besoin y participer. Un expert peut aussi être invité.

Ensuite, les points inscrits à l’ordre du jour sont abordés successivement. Le président du CSE doit veiller à ce que tous les points inscrits à l’ordre du jour soient discutés au cours de la réunion.

Certains d’entre eux donnent lieu à des délibérations lesquelles aboutissent parfois à des votes.

Parfois, la réunion peut, si nécessaire, être suspendue temporairement. C’est notamment le cas lorsqu’elle se prolonge (en étant, par exemple, amenée à excéder l’horaire de travail habituel) ou si la réponse à une question nécessite une information qui ne peut être obtenue immédiatement.

La demande de suspension peut être faite par l’employeur ou par un ou plusieurs des élus du CSE. En pratique, la suspension est généralement décidée à la suite d’un vote si la majorité des suffrages exprimés y ont été favorables. L’employeur ne peut s’y opposer de façon arbitraire.

Les séances de comité social et économique peuvent donner lieu à des échanges tranchés. Néanmoins, il revient au président du CSE de veiller à la bonne tenue des débats de part et d’autre, et de rappeler les limites normales d’un échange entre personnes ayant des intérêts opposés. Les incidents peuvent être notés dans le procès-verbal de la séance. Il est en effet important de relever les menaces que pourrait subir la représentation salariale ou un membre de la représentation salariale à l’occasion d’une séance de CSE. Il convient d’avoir à l’esprit que tout ce qui est écrit et daté demeure et peut se révéler utile longtemps après, aussi bien à l’occasion de contentieux collectifs que de contentieux individuels.

6. VŒUX, AVIS ET DÉCISIONS DU CSE

Selon l’article L. 2312-15 du Code du travail, « Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives […] L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité. »

Le CSE rend des avis sur les projets et les décisions que l’employeur lui soumet. Mais il peut – et il ne faut pas négliger cette dimension –, présenter des vœux, c’est-à-dire élaborer et déployer sa propre réflexion
sur les mesures à prendre dans les matières où il est informé ou consulté. Les vœux proposent des stratégies ou des actions à mettre en œuvre. L’employeur a l’obligation de donner une réponse motivée aux vœux formulés par le comité social et économique. Il peut bien sûr les écarter, car il reste maître de l’entreprise. Il peut aussi reprendre pour partie ce que la délégation salariale lui a présenté.

Cet échange permet à la délégation salariale, ou à une partie de celle-ci, d’échapper à la critique – qu’on ne manquera pas de lui adresser – de faire des propositions et de se réapproprier la question de l’organisation du travail et des choix stratégiques de l’entreprise.

Bien évidemment, il est très important d’informer les salariés des vœux que le comité social et économique a pu présenter et des réponses – ou de l’absence de réponses – de l’employeur.

A. AVIS ET DÉCISIONS DU CSE

Lors des séances, la délégation salariale peut à tout moment demander un vote et formuler un avis sur un point discuté en séance. Il n’est pas nécessaire que ce point ait été mis à l’ordre du jour, car il peut surgir de la discussion et des propositions de l’employeur faites au fil de l’échange avec les représentants du personnel.

Le Code du travail a formalisé un certain nombre de cas où les représentants du personnel élus au CSE doivent rendre un avis motivé qui sera soumis au vote. C’est le président du CSE qui demande alors la tenue d’un vote. L’article L. 2312-8 du Code du travail prévoit que « Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise… ».

Il est précisé que la consultation du CSE doit avoir lieu pour les questions suivantes :

• les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la modification de l’organisation économique ou juridique ;
• les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Cette liste n’est pas exhaustive. Cela signifie que d’autres projets peuvent donner lieu à information et consultation devant le CSE.

Il convient de prêter une attention soutenue à la nécessité d’intégrer la dimension environnementale dans le travail d’examen critique que peut être amené à réaliser le comité social et économique. Il est spécialement informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées précédemment (article L. 2312-8 II du Code du travail). Le défaut de consultation sur ce point précis peut priver l’employeur de la possibilité de mettre en œuvre le projet qu’il a présenté. En effet dans ce cas, les organisations syndicales et/ou le CSE seraient légitimes à former un recours devant le tribunal judiciaire en référé afin de suspendre la mise en œuvre jusqu’à ce que l’information et la consultation soient pleinement et effectivement réalisées.

à noter

La réunion du CSE peut-elle être enregistrée ?

Oui ! À moins de traiter des questions strictement confidentielles (Art. D. 2315-27 C. trav. al. 2.), ce qui sera le cas échéant précisé, l’enregistrement de la réunion du CSE ainsi que sa sténographie est autorisée par l’article L. 2315-34 du Code du travail.

Les conditions de cet enregistrement sont précisées par décret. Aussi, il est prévu que si une personne extérieure est désignée pour assurer la sténographie de la réunion, elle est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CSE.

De plus, si la décision de recourir à l’enregistrement et/ ou à la sténographie de la réunion émane de l’employeur, c’est à lui de les prendre en charge financièrement (Art. D. 2315-27 C. trav. al. 3 et 4.).

Moins de 50 salariés

Pas de personnalité juridique

Le CSE n’a, dans ce type d’entreprise, pas de personnalité juridique. Le Code du travail prévoit que les élus exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité (Art. L. 2315-19 C. trav.).

La seule exigence faite à l’employeur est de répondre aux questions posées par les élus en amont de la réunion, lesquelles se substituent à l’ordre du jour des entreprises de plus de 50 salariés.

B. QUI PEUT VOTER ?

a. Vote de l’employeur

En tant que président du CSE, l’employeur peut voter mais uniquement dans certains cas restreints.

Il peut, notamment, s’exprimer lors du vote destiné à désigner des élus du CSE comme secrétaire et trésorier (Cass. soc. 5 janv. 2005, no 02-19.080.). Cela est dommageable, car sa voix pourrait, si le vote était serré, peser dans le choix des élus ayant les responsabilités d’animation et de gestion de l’instance.

Sur le fond, le CSE organisant le dialogue entre l’employeur qui le préside et des représentants du personnel, le vote de l’employeur ne devrait pas pouvoir intervenir dans ce qui relève uniquement de la délégation du personnel. En cela, de la même façon que la délégation du personnel ne peut intervenir dans le choix des personnes qui assistent éventuellement l’employeur lors des séances et qui composent la délégation patronale.

Cependant, l’employeur ou son représentant ne peut pas prendre part au vote lorsqu’il y a consultation des membres élus du CSE sur un projet ou une question soumis à délibération (Art. L. 2315-32 C. trav.).

De même, il ne pourra pas participer au vote de l’instance lorsqu’il est question de choisir de faire appel, ou non, à un expert-comptable, ni concernant le choix de cet expert, pas plus que concernant la décision de mandater un élu au CSE pour représenter le comité en justice (Cass. soc. 19 oct. 2022, n° 21-18. 705.).

b. Vote des représentants du personnel

Ce sont les membres élus du CSE qui peuvent s’exprimer lors du vote. Cette prérogative est réservée aux titulaires, en effet, les membres suppléants ne sont autorisés à voter qu’en l’absence des titulaires (Art. L. 2314-1 C. trav.).

Les représentants syndicaux, eux, disposent seulement d’une voix consultative.

C’est-à-dire qu’ils ont le droit d’exprimer leur point de vue et de parler au nom de leur organisation syndicale sur toutes les questions abordées par l’ordre du jour, mais ils ne peuvent en aucun cas voter ( Art. L. 2314-2 C. trav.). Leur avis ne peut pas se substituer à celui des membres élus au CSE (Cass. soc. 5 déc. 2006, n° 05-21. 641.). Il en va de même pour toutes les personnes invitées aux réunions.

C. MODALITÉS DU VOTE

a. Adoption à la majorité des membres présents (résolutions, élections)

Les résolutions du CSE désignent les prises de position d’une particulière importance.

Il s’agit des orientations du CSE comme les avis, vœux, motions, observations, ou encore l’adoption d’un rapport qu’il rend.

Pour les adopter, la majorité des membres présents doivent s’être prononcés en faveur de la résolution (Art. L. 2315-32 C. trav.). On parle d’une « adoption à la majorité des membres présents ».

Concrètement, pour qu’une résolution soit adoptée, elle doit avoir été votée par la moitié des membres présents à la réunion, plus un.

Les votes nuls ou « blancs » sont pris en compte. De même, les élections des membres du bureau doivent être faite à la majorité des membres présents (Cass. soc. 5 janv. 2005, no 02-19.080.).

b. Adoption à la majorité des suffrages exprimés (autres décisions)

Les autres décisions du CSE, notamment comme celles relatives à son fonctionnement doivent être prises à la majorité, non pas des membres présents mais des suffrages exprimés.

Il en est ainsi pour les désignations du trésorier, des membres du bureau, des présidents de commissions, des représentants du comité social et économique d’établissement au comité social et économique central, des représentants au conseil d’administration ou au conseil de surveillance de la société employeur, des représentants du comité des organismes de direction des institutions sociales ou au comité interentreprises, du mandataire de justice du comité.

Concrètement, cela signifie que les abstentions et les votes blancs ne sont pas pris en compte. Cette règle de vote à la majorité relative des voix exprimées est pratiquée communément dans les assemblées délibératives. Les décisions du comité social et économique concernant la mise en œuvre de ses propres orientations relèvent, selon nous, du vote à la majorité des suffrages exprimés. Il s’agira de l’adoption des procès-verbaux, de la création d’une commission, de l’adoption du règlement intérieur, du vote du budget des œuvres sociales. La Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur ce sujet.

c. Aucune exigence de quorum

Aucune exigence de quorum n’est prévue pour l’adoption d’une décision du comité. Pas même dans le cas d’une résolution. Cette règle a été mise en place pour éviter des situations de blocages dans les cas où il n’y aurait pas assez de membres présents lors du vote.

Concrètement, cela signifie que, même s’il ne siège pas au complet, le CSE peut délibérer.

À ce titre, la Cour de cassation a pu juger que la « délibération prise par un seul des membres du comité à la suite du départ des autres membres est régulière » (Cass. soc. 30 sept. 2009, n° 07-20.525.).

d. Secret du vote non obligatoire

Sauf dans deux cas, le vote du CSE n’est pas obligatoirement secret. En pratique, le vote se fait généralement à main levée.

Il est secret, en vertu de l’article L. R2421-9 en cas de licenciement d’un représentant du personnel, et en cas de vote sur la nomination ou le licenciement du médecin du travail (R. 4623-5 et R. 4623-19 du Code du travail).

Le règlement intérieur du CSE peut prévoir des cas de vote à bulletin secret. Le défaut de respect de cette prescription du vote est la nullité de la décision.

Dans une assemblée délibérante, il est toujours possible de demander un vote à bulletin secret.

7. PROCÈS-VERBAL DE LA RÉUNION

Les votes et délibérations du CSE doivent être inscrits dans le procès-verbal (PV) de réunion établi par le secrétaire du CSE (Art. L. 2315-34 C. trav.). C’est la fonction du secrétaire du CSE d’assurer la réalisation et la diffusion de ce procès-verbal.

Il est un élément très important dans la mesure où il permet de rendre compte dans sa continuité de l’activité du comité social et économique et de garder une trace précise des échanges et décisions de chaque séance.

Les procès-verbaux ont également une fonction en matière de preuve lors d’éventuelles procédures en justice. Ils peuvent être utilisés par les salariés, les organisations syndicales ou la délégation des représentants du personnel du CSE. Ils peuvent aussi être utilisés par l’employeur. Conserver ces procès-verbaux est donc important.

Peuvent aussi être établis une version intégrale et un compte rendu résumé comportant les décisions prises. Les modalités relatives à l’établissement du PV, telles que le délai de rédaction, le délai de rendu, etc. , sont définies par accord collectif conclu entre l’employeur et le CSE ou par accord conclu au niveau du CSE central et adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

La loi a encadré les délais d’élaboration des procès-verbaux correspondant à des séances où des délibérations, notamment des avis, sont été adoptées. Il s’agit notamment des cas où le CSE doit se prononcer sur des décisions de l’employeur affectant les effectifs et qui font l’objet d’un contrôle de l’administration ou encore des entreprises en difficultés.

A. DÉLAI DE RÉDACTION

À défaut d’accord – lequel peut prévoir un délai de rédaction inférieur au délai règlementaire –, le délai de rédaction du PV est fixé par décret en Conseil d’État (Art. L. 2312-16 C. trav.).

L’article D. 2315-26 prévoit que le procès-verbal soit établi et transmis à l’employeur dans un délai de quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte.

Lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ce délai est d’un jour.

À l’issue de ce délai, le PV est transmis à l’employeur qui fait connaître, lors de la réunion suivante, sa décision sur les propositions qui lui ont été soumises (Art. D. 2315-26 C. trav.). Celle-ci doit nécessairement être motivée.

B. CONTENU DU PROCÈS-VERBAL

L’accord relatif aux modalités d’établissement du PV de réunion peut encadrer le contenu de ce dernier. Par exemple, l’accord peut prévoir que le PV retranscrira l’ensemble des propos ayant été tenus pendant la réunion, les membres présents, leur anonymisation (ou non) dans la transcription des interventions, etc.

À défaut d’un tel accord, le PV de réunion doit contenir, au minimum, le résumé des délibérations ayant eu lieu pendant la réunion. Il s’agit des avis, des décisions, votes, éventuelles désignations d’experts etc. Comme énoncé précédemment, il doit aussi – conformément à l’article D. 2315-26 du Code du travail –, contenir la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

C. ADOPTION ET DIFFUSION

a. Approbation du procès-verbal

En pratique, l’approbation du PV de réunion est généralement le premier point abordé à l’ordre du jour de la réunion suivante. Le président et les membres du CSE peuvent formuler des observations et proposer au secrétaire des modifications.

En cas de contestation du PV et face à un refus de modification par le secrétaire, le tribunal compétent est le tribunal judiciaire. Il peut être saisi par le président du CSE ou par tout autre membre de l’instance.

b. Diffusion du procès-verbal

Comme pour le délai de rédaction et le contenu du procès-verbal, les modalités relatives à sa diffusion peuvent être aménagées par accord.

En l’absence d’accord, le procès-verbal doit être transmis par le secrétaire à l’employeur et aux autres membres du CSE dans un délai de quinze jours suivant la réunion pour laquelle il est établi (Art. R. 2315-25 C. trav.).

Le procès-verbal est également, après son approbation, porté à la connaissance des salariés de l’entreprise. Il peut être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du CSE selon des modalités prévues par son règlement intérieur (Art. L. 2315-35 C. trav.).

Enfin, le CSE peut faire le choix de communiquer son PV de réunion à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) (Art. L. 2315-33 C. trav. et Art. R. 2315-24 C. trav.).

Dans certains cas tels que les projets de licenciements de salariés protégés ou projets de licenciement pour motif économique, la transmission d’une copie des délibérations de la réunion du CSE à l’autorité administrative est une obligation (Art. R. 2421-1, R. 2421-10, L. 1233-20 et L. 1233-48 C. trav.).

Moins de 50 salariés

Le PV ou le registre

Sauf accord prévoyant cette modalité, l’établissement d’un procès-verbal de réunion à la suite des réunions du CSE n’est pas nécessaire.

Les réponses de l’employeur aux questions des membres du CSE sont transcrites dans un « registre spécial » ou bien annexées à ce dernier (Art. L. 2315-22 C. trav.).

Le Code du travail prévoit également que « ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail ».

De même, ils doivent être tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

Le défaut de tenue du registre constitue un délit d’entrave (Cass. crim. 7 oct. 1997, no 96-82.539), en ce qu’il prive l’instance d’une réponse écrite aux questions des élus.

8. PAIEMENT DU TEMPS PASSÉ EN RÉUNION ET MODALITÉS ANNEXES

Les membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures dites « heures de délégation » accordées par l’employeur pour assurer les missions nécessitées par leur mandat d’élu. C’est-à-dire qu’ils peuvent, sur leur temps de travail, exercer leurs fonctions sans subir de perte de rémunération.

Sous réserve d’être utilisées conformément à ce pour quoi elles sont prévues (c’est-à-dire, utilisées pour l’exercice du mandat de représentant du personnel), elles sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif (Cass. soc. 11 juin 2008, no 07-40.82). Elles sont alors rémunérées comme tel.

à noter

Le crédit d’heures est présumé, sauf contestation, être utilisé conformément à son objet.

Toutes les missions exercées dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel ne peuvent toutefois pas être imputées sur ce crédit d’heures. Les heures passées en réunion du comité social et économique ne sont pas décomptées du crédit d’heures attribué au élus du CSE et aux représentants syndicaux.

De même, les élus sont parfois amenés à exercer certaines de leurs missions en dehors de leur temps de travail. Certains temps peuvent alors être rémunérés comme du temps de travail et payés en heures supplémentaires ou en heures complémentaires si l’élu travaille à temps partiel.

A. FRAIS DE DÉPLACEMENT

Les frais nécessités par les déplacements des élus CSE pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur ou suite à la demande de la majorité des membres du CSE sont à la charge de ce dernier (Cass. soc. 28 mai, n° 99-43.990.).

En revanche, s’agissant des réunions préparatoires, des réunions des commissions internes au CSE ou de toute autre réunion qui ne serait pas organisée à l’initiative de l’employeur, les frais de déplacements incombent au CSE qui les finance au moyen de son budget de fonctionnement (Cass. soc. 17 oct. 2018, n° 17-13.256.).

B. TEMPS DE TRAJET

Les temps de trajet pris pendant le temps de travail de l’élu CSE sont traités différemment selon leur nature.

Un déplacement effectué dans le cadre du mandat de représentant du personnel peut être imputé sur le crédit d’heures de délégation et rémunéré à ce titre.

En revanche, le temps de trajet nécessité pour se rendre à une réunion organisée par l’employeur n’est pas imputable sur le crédit d’heures (CE. 30 déc. 2003, no 252545.). Pour autant, il ne peut pas donner lieu à une retenue sur salaire (Cass. soc. 20 févr 2002, no 99-44.760.) et il est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Si les réunions organisées par l’employeur amènent l’élu CSE à dépasser son temps de travail habituel, le temps de trajet excédentaire doit être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires (Cass. soc. 21 avr. 2022, no 20-17.038.).

C. PARTICIPATION AUX RÉUNIONS

Le principe reste que le temps passé aux réunions officielles n’est pas imputable sur le crédit d’heures de délégation et que ce crédit d’heures est utilisé pour toutes les réunions préparatoires, les rendez-vous avec des experts, des avocats ou avec des salariés, ainsi que toutes les réunions organisées par les organisations syndicales, y compris à l’extérieur de l’entreprise.

L’élu ou le représentant du syndicat sont maîtres de l’utilisation de leur crédit d’heures, dans la limite du respect de l’utilisation conforme au mandat.

Conformément à l’article L. 2315-11 du Code du travail, le temps passé aux réunions citées correspondant à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel dans les délais normaux de paiement du salaire. Cet article indique en outre que ce temps passé aux réunions mentionnées n’est pas déduit du crédit d’heures.

Cela concerne notamment :

• les réunions dédiées à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ;
• les réunions du comité et de ses commissions, avec dans ce cas une durée limite globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’État ; les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

On ne peut que conseiller aux élus et aux représentants syndicaux de tenir une comptabilité des temps utilisés et de conserver leurs agendas et rendez-vous (e-mail ou courriers) afin d’être toujours en mesure de faire face à une remise en cause par l’employeur de l’utilisation conforme de leur crédit d’heures.