Depuis la première loi Auroux du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise, le droit du travail français intègre dans ses règles le respect des droits de l’homme. Comme l’énonçait le rapport du ministre du Travail Jean Auroux : «Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l’être aussi dans leur entreprise. » Affirmer les libertés des travailleurs dans l’entreprise a été un progrès décisif.
Parmi ces droits et libertés attachés à la personne du salarié figure notamment la liberté religieuse, qui anime les sphères politiques, médiatiques et juridiques et dont les contours sont délimités par la loi et la jurisprudence.
Avec la laïcité pour principe, l’État mentionne, dès l’article premier de la Constitution du 4 octobre 1958, que « la France est une République […] laïque [qui] assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion [et qui] respecte toutes les croyances ». À ce titre, la neutralité, corollaire de la laïcité, s’impose à tous les agents qu’il emploie. L’État est neutre, ses services publics doivent l’être aussi.
L’entreprise privée, quant à elle, n’est soumise à aucune obligation de ce type. Au contraire, le ministère du Travail énonce, dans son guide destiné à la gestion du fait religieux en entreprise (Ministère du Travail, du Plein-emploi et de l’Insertion (2023). Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées, p. 6.), que l’entreprise se doit de «respecter la liberté de ses salariés, ainsi que de ses clients, de manifester leur religion… ».
Aussi, pourrait-on croire qu’à ce droit d’exprimer ou de pratiquer sa religion aucune atteinte n’est portée. Il n’en est rien. En effet, à la suite de cette mention, le ministère poursuit en conditionnant cette liberté – pourtant fondamentale – au « bon fonctionnement de l’entreprise ».
Autrement dit, dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre les pouvoirs de l’employeur (pouvoir de direction, pouvoir réglementaire et pouvoir disciplinaire) et les droits fondamentaux dont dispose le salarié au sein de l’entreprise privée, la liberté religieuse de ce dernier pourra, dans certains cas, être légitimement limitée par l’employeur.
EN BREF
La liberté religieuse est composée de deux volets. D’un côté la liberté de croyance, qui couvre la liberté d’avoir ou de ne pas avoir de religion, qui est absolue (c’est-à-dire qu’elle ne peut pas – sauf cas exceptionnel comme dans les entreprises de tendance – être limitée), et de l’autre côté la liberté de culte qui est le droit de pouvoir pratiquer et manifester sa religion. Ce second volet peut quant à lui subir certaines restrictions.
« Laïcité » dans le service public ou « obligation de neutralité » dans les entreprises privées, il existe différentes façons pour l’employeur – dans le cadre de la mise en œuvre de ses pouvoir de direction, pouvoir réglementaire et pouvoir disciplinaire – de restreindre légitimement l’expression religieuse de ses salariés.
Dans l’entreprise privée, le respect de l’obligation de sécurité, les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, ou, plus récemment, l’instauration d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur peuvent permettre de telles restrictions. À l’inverse, certains motifs tels que les exigences de la clientèle ne peuvent pas être invoqués par l’employeur pour justifier les limites qu’il entend appliquer à la liberté religieuse de ses salariés.
En outre, même si la liberté religieuse peut dans certains cas, être restreinte, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’une liberté fondamentale. En ce sens, elle est malgré tout très protégée. Les sanctions et licenciements prononcés en violation de celle-ci sont nuls. De même, l’employeur ou le salarié qui viole la liberté religieuse d’un autre salarié doit être sévèrement sanctionné.
Finalement, la réglementation relative à la liberté religieuse du salarié dans l’entreprise est le résultat d’une recherche d’équilibre entre, d’un côté, les pouvoirs de l’employeur, et de l’autre, les libertés et droits fondamentaux du salarié.
1. NOTIONS CLÉS
La liberté religieuse figure au rang des libertés fondamentales énoncées par des textes constitutionnels ou à valeur constitutionnelle. Cependant, comme toutes les libertés, son exercice trouve ses limites dans d’autres principes ayant, eux aussi, une valeur supralégale. Elle n’est donc pas absolue.
Consacrée dans l’article 10 de la Déclaration des Droits de l’homme et du Citoyen (DDHC) de 1789, elle est d’abord une liberté d’opinion : « Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi. » Ce texte de 1789 a été repris par le préambule de la Constitution du 4 octobre 1958. Il a donc valeur constitutionnelle.
La liberté religieuse est également garantie par la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) de L’article 9 prévoit que toute personne est libre « de changer de religion ou de conviction, ainsi que […] de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites ».
Cette liberté comporte deux aspects distincts qui seront définis ci-après : la liberté de croyance ou d’opinion religieuse, considérée comme absolue, et la liberté dite « de culte », beaucoup plus relative et qui peut être limitée.
A. LA LIBERTÉ DE CROYANCE
a. Caractère absolu de la liberté de croire
La liberté de croire est assimilable à la liberté d’opinion ou à la liberté de conscience, lesquelles se définissent comme le droit de choisir librement ses croyances et ses convictions intérieures, qu’elles soient de nature religieuse ou non. Elle couvre tant la liberté d’avoir une religion que celle de ne pas en avoir. Puisqu’elle est par nature personnelle et privée, elle échappe au contrôle de l’État et donc, à plus forte raison, au contrôle de l’employeur. En ce sens, elle est dite « absolue », c’est-à-dire qu’elle ne peut théoriquement pas être limitée.
b. Le cas particulier des entreprises de tendance
La notion d’entreprise de tendance est issue d’un concept emprunté à l’ordre juridique allemand. Initialement, elle a été recommandée aux juges français par la doctrine française pour l’appréhension les litiges opposant des salariés et des entreprises jugées particulières en ce qu’elles ne poursuivaient pas un but uniquement commercial, financier ou marchand. L’entreprise de tendance défend et promeut une conviction religieuse, politique ou morale. Relèvent par exemple des entreprises de tendance les écoles confessionnelles privées ou encore les églises, paroisses et associations satellites d’églises confessionnelles.
L’entreprise de tendance est donc une exception. On considère que le salarié qui y travaille dispose d’une liberté de conscience moins protégée : l’employeur peut y tenir compte de l’expression d’opinions qui seraient contraires à l’objet convictionnel de l’entreprise pour prononcer un licenciement légitime.
À titre d’illustration, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a validé le licenciement d’une enseignante travaillant dans une école privée catholique au motif que cette institutrice avait divorcé puis s’était remariée, ce qui est interdit par les principes de l’Église catholique, qu’elle avait donc violés. La Cour énonçait alors que, dans de très rares cas, les convictions du salarié pouvaient être prises en compte et qu’en l’occurrence cet élément (les convictions religieuses de la salariée) avait « été intégré dans le contrat dont il [était] devenu partie essentielle et déterminante » (Cass. Ass. plén. 19 mai 1978, n° 76-41211.).
De même, la cour d’appel a pu, en 1995, considérer comme licite le licenciement par une association israélite d’un surveillant rituel ayant consommé une relation avec une femme mariée (CA Toulouse, 4e ch. soc., 17 août 1995, Baracassa c/Association culturelle israélite de Toulouse.).
À l’inverse, la cour d’appel de Paris a, le 25 mai 1990 (CA Paris, 25 mai 1990, Brami c. Arbib.), a considéré qu’un restaurant casher (qu’elle avait caractérisé comme entreprise de tendance) ne pouvait pas licencier un salarié pour avoir pris un congé de vingt-cinq jours après un deuil familial (ce qui est une prescription de la religion juive), et ce, même si le droit applicable ne prévoit que trois jours de congés en cas de décès familial. Au niveau européen, l’article 4§2 de la directive du 27 novembre 2000 (Dir. no 2000/78/CE du 27 novembre 2000.) prévoit que, dans ces structures, une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne ne permet pas de caractériser une discrimination lorsque celle-ci constitue « une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation ».
De même, la Haute juridiction avait considéré que l’ancien article L. 122-45 (désormais art. L. 1132-1 C. trav., qui dispose notamment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses convictions religieuses) n’était « pas applicable lorsque le salarié, qui a été engagé pour accomplir une tâche impliquant qu’il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur, méconnaît les obligations résultant de cet engagement » (Cass. Soc. 20 nov. 1986, n° 84-43.243.).
Depuis quelques années, la question du port du voile en entreprise a relancé le recours à la notion d’entreprise de tendance. Cette question a également réouvert le débat entre deux conceptions de la laïcité : d’un côté, une version empreinte de neutralité et de tolérance et, de l’autre, une version offensive et antireligieuse. Le débat juridique se trouve impacté par ces différentes conceptions.
B. LA LIBERTÉ DE CULTE
La liberté de culte, composante essentielle de la liberté de religion, est le droit fondamental des personnes de choisir, de pratiquer et de manifester leur religion. Puisqu’elle peut avoir des conséquences en dehors de la sphère privée, elle est par essence moins « personnelle » que la liberté de croire. De ce fait, elle peut, à certaines conditions, être limitée par l’État et donc également, par l’employeur, dans le cadre d’une entreprise privée.
L’article 9 de la CEDH prévoit que, théoriquement, cette liberté d’exprimer sa foi ne peut être limitée que
par des restrictions prévues par la loi et qui « constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui ».
C. LE PRINCIPE DE LA LAÏCITÉ
a. Applicable aux entreprises de service public
Indissociable de la notion de liberté de religion, la laïcité est, en France, considérée comme une valeur républicaine qui s’est historiquement imposée face à l’Église catholique, très hostile à l’instauration de la République. Le principe de liberté religieuse, inscrit à l’article premier de la Constitution, a été initialement instauré par la loi de séparation de l’Église et de l’État du 9 décembre 1905. Il signifie que, si la République garantit le libre exercice des cultes, elle n’en reconnaît ni n’en subventionne aucun. Il n’y a pas, en France, de « religion d’État ». L’État est neutre.
En conséquence, le service public l’est aussi. Tous les agents publics qui y travaillent sont soumis à une obligation de neutralité et de laïcité ; le non-respect de celle-ci peut être sanctionné.
Cela concerne toute la fonction publique : celle de l’État, bien sûr, mais aussi celle des collectivités territoriales et de la santé. La neutralité est la règle, que l’agent ait ou non un contact avec des usagers. En outre, l’organisme de droit public ou privé qui s’est vu confier l’exécution d’un service public est également tenu de veiller au respect des principes de laïcité et de neutralité du service public, comme en dispose l’article premier de laloi n° 2021-1109 du 24 août 2021.
Cette loi du 24 août 2021 a également prévu que, dans le cadre d’un service public, l’employeur doit veiller à ce que les sous-traitants auxquels il a confié – en tout ou en partie – l’exécution du service public, respectent les mêmes obligations de laïcité et de neutralité.
À ce titre, la Cour de cassation a pu considérer comme justifié le licenciement d’une salariée travaillant dans une caisse primaire d’assurance maladie au motif que celle-ci portait le voile islamique alors que le règlement intérieur de la caisse (laquelle assure une mission de service public) interdisait – via une note de service – « le port de vêtements ou d’accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit » (Cass. soc. 19 mars 2013, n° 12-11.690.).
Dans cette affaire, la Cour de cassation avait jugé peu important le fait que la salariée ait ou non des contacts avec le public ou le fait que le voile prenne la forme d’un « voile porté en bonnet ». Les juges ont motivé leur décision en rappelant que les agents « participent à une mission de service public ; [laquelle leur interdit] notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires ».
b. Non-application dans les entreprises privées
Alors que les agents du service public peuvent être sanctionnés s’ils ne respectent pas les principes de laïcité et de neutralité auxquels ils sont soumis, les salariés du privé sont, eux (en théorie), libres de manifester leur religion au travail. Cependant, à cette liberté s’appliquent malgré tout certaines limites qui seront présentées plus loin.
D’abord reconnues valables par la jurisprudence, ces limites ont ensuite été introduites dans le Code du travail par le législateur via la loi du 8 août 2016 de façon à permettre l’inscription, dans le règlement intérieur de l’entreprise, d’un « principe de neutralité ».
Dans un premier arrêt rendu le 19 mars 2013 (Cass. soc. 19 mars 2013, n° 11-28.845 ; la jurisprudence a été hésitante et c’est à l’occasion d’une affaire se déroulant dans une crèche privée que la position de la Cour de cassation concernant les entreprises privées s’est précisée.) – au sujet d’une salariée travaillant dans une crèche associa- tive, Baby Loup –, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le principe de laïcité instauré par l’article premier de la Constitution n’était pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé ne gérant pas un service public.
En conséquence elle a jugé que le licenciement de la salariée – motivé par son refus de se soumettre aux dispositions du règlement intérieur, lequel imposait aux salariés de la crèche une obligation de neutralité – était discriminatoire et donc frappé de nullité.
Néanmoins, la Cour d’appel de renvoi a confirmé le licenciement pour faute grave de la salariée. Un nouveau pourvoi a été formé devant l’assemblée plénière de la Cour de cassation. Celle-ci a rendu sa décision le 25 juin 2014 (Cass. Ass. Plén. 25 juin 2014, 13-28.369.). Estimant qu’il « résulte de la combinaison des articles L. 1121-1 et 1321-3 du Code du travail que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché », l’Assemblée plénière a jugé que le licenciement de la salariée était fondé et qu’il ne constituait pas une mesure discriminatoire. Elle a ainsi considéré que le refus de la salariée d’accéder aux demandes de son employeur (qui souhaitait qu’elle s’abstienne de porter le voile) et les insubordinations répétées décrites dans sa lettre de licenciement rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.
La Cour de cassation a également pris le soin de préciser qu’il n’était pas utile, dans cette affaire, de recourir à la notion d’entreprise de conviction.
2. LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR FACE AUX LIBERTÉS DU SALARIÉ
La question de l’expression religieuse dans l’entreprise nécessite de parvenir à un équilibre entre, d’un côté, les intérêts de l’entreprise, lesquels sont liés aux pouvoirs de l’employeur, et, de l’autre, la liberté religieuse du salarié, qui doit être protégée contre les atteintes abusives susceptibles d’y être portées.
A. FONDEMENTS DES RESTRICTIONS À LA LIBERTÉ RELIGIEUSE DES SALARIÉS
« La liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres. » Le célèbre adage ne fait, en droit du travail, pas exception. Aussi, bien que la liberté des salariés soit garantie au sein de l’entreprise privée, le pouvoir de l’employeur permet, dans certains cas, d’en justifier les restrictions. Les atteintes portées à la liberté qu’ont les salariés de manifester leur religion au sein de l’entreprise privée trouvent leur légitimité dans plusieurs fondements principaux.
a. Le lien de subordination entre l’employeur et le salarié
Dans le cadre du contrat de travail, les restrictions apportées à la liberté du salarié de manifester sa religion peuvent découler du lien de subordination qui unit ce dernier à son employeur.
Le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives (pouvoir de direction), d’en contrôler l’exécution (pouvoir de contrôle) et de sanctionner les manquements de son subordonné (pouvoir de sanction) (Cass. soc. 13 nov. 1996, n° 94-13.187.).
1. Le pouvoir de direction et de sanction
Parce que l’employeur peut ordonner à un salarié d’exécuter sa prestation et en sanctionner les manquements, il pourra, dès lors, décider de sanctionner un salarié refusant d’accomplir sa mission, et ce, même si le refus de ce dernier prend source dans ses convictions religieuses (qu’il est pourtant théoriquement libre d’exprimer).
Cela se justifie par le fait que, si le salarié dispose de certaines libertés individuelles, il dispose aussi de devoirs parmi lesquels figure l’exécution des missions pour lesquelles il a été embauché. Ces missions constituant l’essence même de son contrat de travail, elles ne sauraient être empêchées par l’exercice d’une pratique religieuse.
À titre d’illustration, la Cour de cassation a validé le licenciement d’un salarié ayant refusé une mutation (qui lui était demandée en application d’une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail). Ce dernier refusait sa nouvelle affectation au motif que ses convictions religieuses hindouistes lui interdisaient de travailler dans un cimetière (ce qu’induisait la mutation). La Cour, qui a considéré que l’application de la clause de mobilité était commandée par l’intérêt de l’entreprise et exclusive d’une volonté de nuire au salarié, a estimé qu’elle pouvait, sans discrimination, lui être imposée et qu’un refus de la part de ce dernier était sanctionnable (Cass. soc. 9 janv. 2022, n° 20-14.014).
2. Le principe de neutralité
Depuis 2016, il est désormais possible d’insérer, dans le règlement intérieur, une clause de neutralité permettant de restreindre l’expression religieuse du salarié. Cette restriction est aussi une conséquence du lien de subordination unissant l’employeur au salarié puisqu’elle réside dans le règlement intérieur (qui est l’instrument normatif de l’employeur par excellence). Le fonctionnement et les modalités de cette clause seront détaillés plus tard dans cet article.
b. Les impératifs de fonctionnement de l’entreprise
Outre le pouvoir de donner des ordres aux salariés, l’employeur exerce un pouvoir discrétionnaire sur l’organisation de l’entreprise. Aussi, la jurisprudence admet que les impératifs de fonctionnement de l’entreprise puissent justifier une restriction des libertés des salariés. Dès lors, un salarié qui transgresserait les règles d’organisation de l’entreprise (comme des horaires imposés) pour les adapter aux prescriptions de sa religion s’exposerait à des sanctions disciplinaires.
L’employeur qui refuserait à un salarié une demande d’aménagement de ses horaires pour pouvoir pratiquer sa religion ne se rendrait pas coupable de discrimination (à la condition toutefois que son refus ne soit pas motivé par la religion du salarié, mais bien par l’organisation de l’entreprise).
À NOTER
Les motifs tenant aux bonnes relations entre collègues, parfois invoquées par l’employeur arguant de leur prétendue compromission par le port d’un voile ou d’une kippa, n’ont en revanche jamais été admis. De la même manière, la jurisprudence n’admet pas les exigences de la clientèle ou le dérangement supposé de celle-ci par le port d’un signe religieux comme un motif valable de restriction à la liberté d’expression religieuse (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15.).
c. L’obligation de sécurité de l’employeur
Si l’employeur est détenteur de pouvoirs au sein de l’entreprise, il est également tenu à différentes obligations, notamment une obligation de sécurité (Art. L. 4121-1 à L. 4121-5 C. trav.). À ce titre, il est responsable devant la loi de la santé et de la sécurité des salariés dans son entreprise et doit ainsi mettre en œuvre une politique de sécurité au travers notamment d’actions ou de règles destinées à prévenir les risques.
De telles règles peuvent justifier des restrictions à la liberté religieuse. Sur ce point, les juges sont quasiment unanimes. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a, en 2015, statué sur cette question ; décision qui nous servira d’illustration.
Dans cette affaire, la requérante – infirmière de confession catholique portant une croix en guise de pendentif – avait été mutée à la suite de son refus de retirer son bijou religieux. L’emploi sur lequel elle avait été affectée fut, par la suite, supprimé, raison pour laquelle elle avait saisi les juridictions prud’hommales.
L’affaire fut portée jusque devant les juges de la CEDH, qui ont admis que l’injonction faite à cette infirmière de retirer son pendentif était une ingérence dans la liberté de manifester sa religion. Cependant, ayant aussi relevé que les règles du service dans lequel elle était affectée indiquaient que, afin de réduire le risque de blessure pour les patients, le port de pendentifs était prohibé pour les soignants, la CEDH a jugé que, bien que le droit pour la requérante de manifester sa religion par le port visible de la croix devait « peser lourdement dans la balance », la raison pour laquelle il lui avait été enjoint de l’enlever, « à savoir la protection de la santé et de la sécurité dans un service hospitalier », était « par nature plus importante que celle invoquée » par l’infirmière.
Les juges ajoutent qu’il « s’agit d’un domaine dans lequel une marge d’appréciation étendue doit être accordée aux autorités internes. Les responsables hospitaliers sont mieux placés pour prendre des décisions concernant la sécurité dans leur établissement que le juge ou, qui plus est, un tribunal international devant lequel personne n’a directement témoigné » (CEDH, 15 janv. 2013, req no 59842/10.).
À NOTER
Bien que les libertés (même celles qui sont fondamentales) puissent être limitées au sein de l’entreprise, notamment pour les raisons ci-avant évoquées, il existe un bloc de libertés « incompressible », lequel ne peut jamais être réduit. En effet, des droits fondamentaux tels que le droit à la dignité ou le droit à la protection de la santé et de la sécurité dans l’entreprise ne sont jamais susceptibles de réduction.
B. PROTECTIONS DU SALARIÉ CONTRE LES RESTRICTIONS ABUSIVES
Même si la liberté religieuse du salarié peut parfois être limitée au sein de l’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’une liberté fondamentale. En ce sens, il faut porter un regard attentif aux restrictions qui y sont portées. Les enjeux relatifs à sa protection sont très importants, notamment en matière de licenciement.
a. Nullité des mesures attentatoires aux libertés fondamentales
1. Nullité des clauses attentatoires aux libertés fondamentales
En premier lieu, aucune clause (du contrat de travail, du règlement ou de tout autre document interne à l’entreprise) ne peut restreindre la liberté religieuse du salarié en dehors des cas prévus par la loi. Cette interdiction est posée par l’article L. 1121-1 du Code du travail qui énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Ainsi, par exemple, est interdite – cela va sans dire – la clause qui prévoirait, pour certains salariés, une rémunération moins importante que d’autres salariés d’une autre religion. De même, il n’est pas possible pour l’employeur de prévoir une clause dans la rédaction du contrat de travail, qui instaurerait des circonstances (comme la conversion à une religion) donnant lieu à un licenciement. Concrètement : toute clause qui favorise ou défavorise les salariés d’une religion par rapport à ceux d’une autre est prohibée. De la même façon, il n’est pas possible de favoriser ou de défavoriser des salariés d’une religion par rapport aux salariés sans religion.
Dans de tels cas, les clauses illicites seraient frappées de nullité. De plus, en fonction de la gravité de l’atteinte portée à la liberté du salarié, l’employeur pourrait être tenu de lui verser des dommages-intérêts au titre du préjudice subi.
à noter
La nullité est rétroactive. Cela signifie que tous les effets produits par une clause annulée sont eux aussi annulés. Par exemple, un salarié ayant été sanctionné en l’application d’une clause discriminatoire verra sa sanction être annulée au moment du prononcé de la nullité de la clause. De plus, en droit des contrats, lorsque la clause frappée de nullité figure dans un contrat (en l’occurrence, le contrat de travail), elle peut être annulée sans emporter la nullité du contrat lui-même, seulement lorsqu’elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat, c’est-à-dire, lorsque que le contrat peut continuer à s’exécuter malgré la nullité de la clause (Art. 1184 C. civ)
2. Nullité du licenciement discriminatoire
En matière de licenciement, toute rupture du contrat de travail intervenant en violation d’une liberté fondamentale est nulle parce que discriminatoire. C’est le cas par exemple, en matière de liberté religieuse, si l’employeur fait un usage démesuré de son pouvoir normatif empêchant l’expression religieuse du salarié pour des motifs autres que ceux admis pas la loi.
Pour rappel, depuis les barèmes Macron applicables en cas de licenciement, une indemnisation spéciale et distincte de celle prévue pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse existe pour les licenciements nuls.
En effet, en cas de nullité de son licenciement, le salarié a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais aussi à l’indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul. Cette indemnisation ne peut être inférieure à six mois de salaire (Art. L. 1235-3-1 C. trav.). En revanche elle peut, bien sûr, selon les circonstances, dépasser ce montant.
3. Réintégration dans l’entreprise.
L’indemnité ci-avant présentée est due lorsque le salarié n’est pas réintégré dans l’entreprise (soit parce qu’il l’a refusé, soit parce que sa réintégration est impossible). Toutefois, le Code du travail prévoit que le salarié peut prétendre, lorsque cela est possible, à sa réintégration dans l’entreprise sur l’emploi précédemment occupé ou sur un emploi équivalent. Le cas échéant, il a droit au paiement d’une somme au titre des salaires dont il a été privé depuis le jour de son licenciement jusqu’à la date de sa réintégration effective (Cass. soc. 25 janv. 2006, n° 03-47.517.).
Normalement, les revenus tirés d’une autre activité ou les revenus de remplacement perçus pendant cette période doivent être déduits de ce versement mais cette règle ne s’applique pas lorsque le licenciement est déclaré nul pour cause de discrimination (Cass. soc. 9 juil. 2014, n° 13-16.434), ce qui est le cas lors de la violation de la liberté religieuse.
b. Sanctions de la violation d’une liberté fondamentale du salarié
1. Violation de la liberté religieuse par l’employeur
Lorsque l’employeur licencie un salarié au motif direct de sa conviction religieuse, le licenciement est, comme énoncé ci-avant, nul.
Cependant, il arrive fréquemment que la discrimination opérée par l’employeur n’aille pas jusqu’au licenciement. Celle-ci peut avoir lieu à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, au sein de l’entreprise. De tels agissements sont bien évidemment sanctionnables.
Par exemple, un employeur qui se montrerait hostile voire irrespectueux envers les pratiquants d’une religion particulière se rendrait là aussi coupable de discrimination. Même chose pour l’employeur qui favoriserait un candidat à l’embauche plutôt qu’un autre sur la base de critères religieux. Aux sanctions civiles, peuvent s’ajouter des sanctions pénales. L’article 225-2 du Code pénal prévoit que la discrimination dans le cadre de l’embauche ou de la sanction du licenciement est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.
Il est également possible qu’un salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le cas échéant, la sanction de l’employeur consisterait en la reconnaissance du bien-fondé de la prise d’acte laquelle s’accompagnerait de dommages-intérêts.
2. Violation de la liberté religieuse par un autre salarié
Il peut arriver qu’un salarié porte atteinte à la liberté religieuse d’un autre. C’est par exemple le cas, lorsqu’un salarié, responsable d’autres membres du personnel, refuse de mettre à leur disposition des vêtements, sous prétexte qu’ils sont d’une confession religieuse particulière (Cass. soc. 6 avr. 2004, n° 02-41.166. En l’espèce, il s’agissait d’une discrimination sur l’origine étrangère et non sur la religion, mais les faits et solutions sont transposables aux discriminations religieuses.).
Dans ce cas, c’est à l’employeur qu’il appartient de décider de la sanction appropriée, qui peut, en fonction de la gravité des faits, constituer un licenciement pour faute grave.
De tels agissements de la part d’un salarié auteur de discriminations pourraient être constitutifs de harcèlement moral. Ce qui impose à l’employeur d’agir pour faire cesser la discrimination et le harcèlement moral et garantir au salarié victime de ces agissements qu’ils ne se reproduiront plus. En effet, titulaire d’une obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (Art. 1152-4 C. trav). Aussi, si un salarié était victime, sur son lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral, sexuel ou encore de violences et qu’il était constaté que l’employeur n’avait pris aucune mesure destinée à faire cesser ces agissements, ce dernier serait reconnu coupable pour manquement à son obligation de sécurité.
Une fois la sanction prise par l’employeur à l’égard du salarié auteur de la discrimination, c’est aux juges qu’il appartient de la contrôler.
Enfin, si le salarié auteur de la discrimination est reconnu coupable de harcèlement moral, il pourra, lui aussi, être condamné sur le plan pénal en application de l’article 222-33-2 du Code pénal. Cette disposition prévoit que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende ».
c. Droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes
En cas d’atteinte aux droits des personnes, les membres élus du CSE disposent d’un droit d’alerte (art. L. 2312-59 etL. 2312-5 C. Trav.).
Aussi, si un membre du CSE constate (notamment par l’intermédiaire d’un salarié) qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, sans que cette atteinte ne soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.
L’employeur procède alors sans délai à une enquête (avec le membre du CSE ayant lancé l’alerte), et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser la situation portant atteinte aux droits de la personne.
Au sujet de la liberté religieuse du salarié au sein de l’entreprise, on peut par exemple imaginer une situation dans laquelle l’atteinte résiderait dans le fait, pour un salarié, d’être victime de propos ou d’agissements discriminatoires de la part de collègues, de sa hiérarchie ou de son employeur en raison de sa religion. Mais aussi de cas où un salarié serait victime d’un prosélytisme agressif dans le cadre de son travail (et où seraient donc mises en péril tant sa liberté de croire que celle de ne pas croire).
En cas de carence de la part de l’employeur, de divergence sur la réalité de l’atteinte portée à la liberté religieuse du salarié ou à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié ou le membre du CSE ayant lancé l’alerte saisit directement le bureau de jugement du Conseil des prud’hommes (on parle alors de la saisine du bureau de jugement « en la forme des référés »). Le salarié victime de l’atteinte conserve la possibilité de s’opposer à cette saisine. Le bureau de jugement doit alors statuer selon la procédure accélérée au fond.
3. L’EXPRESSION RELIGIEUSE DANS L’ENTREPRISE, CONCRÈTEMENT
A. PRINCIPE : INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS
a. Identification des différences de traitement et règle de preuves
Une discrimination religieuse est une différence de traitement entre plusieurs personnes en raison de leur religion ou absence de religion. Celle-ci peut être directe ou indirecte.
1. Discrimination directe
Une discrimination directe désigne une situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère discriminatoire, – en l’occurrence sa religion – , une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable (Art 1er, Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.).
Par exemple, un employeur qui refuserait de promouvoir un salarié compétent après avoir découvert sa pratique religieuse se rendrait coupable de discrimination directe.
2. Discrimination indirecte
Une discrimination indirecte porte sur une mesure, en apparence neutre, mais qui, en réalité, peut avoir pour effet de désavantager un groupe de personnes sur la base d’un critère discriminatoire.
À titre d’illustration, constituerait une discrimination indirecte le fait, pour un employeur, de convier ses salariés à des repas d’entreprise tout en proposant sciemment des menus ne prenant pas en compte les spécificités liées aux restrictions religieuses (ex : proposant uniquement des repas à base de porc excluant de ce fait, les salariés musulmans ou juifs).
Concernant la preuve : tout salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte doit présenter les faits permettant d’en présumer l’existence. L’employeur accusé a deux moyens de se défendre : prouver que la différence de traitement établie est étrangère à tout critère discriminatoire, ou bien justifier cette différence de traitement par un but licite.
b. Principe de l’interdiction des discriminations religieuses
De nombreux textes garantissent la liberté religieuse. Aussi protègent-ils l’exercice de ce droit de toute forme de discrimination. L’article 10 de la DDHC énonce que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses » (Article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen). L’article 14 de la CEDH quant à lui, garantit le droit de ne pas subir de discrimination dans la « jouissance des droits et libertés reconnus dans la […] Convention ».
Dans le cadre de la relation de travail, la discrimination sur la base de la religion est interdite à tous les stades de la vie de cette relation.
L’alinéa 5 du préambule de la Constitution de 1946 dispose que : « Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». La discrimination est en effet pénalement répréhensible et ce, dès le stade de l’embauche (Art. 225-2 C. Pén.). Aucune offre d’emploi ne peut conditionner la candidature d’un salarié à ses convictions religieuses, sous peine d’être jugée discriminatoire (Cass. crim. 20 janv.2009, n° 08-83.710. En l’espèce, le critère discriminatoire était la nationalité, mais la solution est également applicable en matière de religion). De même, le Code du travail prévoit-il qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat (Art. L. 1132-1 C. trav.).
Ainsi, le Code pénal prévoit que le fait, pour un employeur, de refuser d’embaucher, de sanctionner ou de licencier une personne en raison d’une conviction religieuse (ou une absence de conviction religieuse) ou encore de subordonner à ce même critère une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (Art. 225-2 C. Pén.).
B. EXCEPTIONS : LIMITES DE LA LIBERTÉ RELIGIEUSE
Parce que la liberté de religion n’est pas absolue au sein de l’entreprise privée, le Code du travail légitime certaines restrictions pouvant y être apportées par l’employeur dès lors qu’elles répondent à une double exigence de justification et de proportionnalité.
a. Admission des restrictions justifiées et proportionnées
L’article L. 1121-1 du Code du travail – qui ne vise pas seulement la liberté religieuse mais tous les droits et libertés des salariés dans leur ensemble – dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
La discrimination directe et la discrimination indirecte ne se justifient pas de la même manière, la seconde étant plus facilement admise que la première.
En effet, lorsqu’il s’agit de justifier une discrimination indirecte, l’employeur doit démontrer que la différence qu’il opère est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour atteindre ce but sont nécessaires et appropriés (Art 1er, Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.).
En revanche, pour justifier une discrimination directe, l’employeur doit, en plus de la démonstration d’un objectif légitime et proportionné, prouver que la différence de traitement effectuée répond à une exigence professionnelle, essentielle et déterminante (Art. 1133-1 C. trav.).
À titre d’illustration, pour reprendre un exemple cité précédemment, la Cour de cassation, dans un arrêt du 9 janvier 2022 (Cass. soc. 19 janv. 2022, n° 20-14.014), avait validé le licenciement d’un salarié refusant une mutation invoquant sa croyance hindouiste pour affirmer être dans l’incapacité de travailler dans un cimetière (ce qu’induisait la mutation). Pour justifier la validation du licenciement, la Cour a considéré que
« la mutation disciplinaire prononcée par l’employeur était justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante » et que la mutation résultait d’une clause de mobilité « légitimement mise en œuvre » qui était de surcroît proportionnée au but recherché de la mesure. En ce sens, elle a jugé que le licenciement prononcé « ne constituait pas une discrimination directe injustifiée en raison des convictions religieuses ».
La Cour de cassation considère que les souhaits de la clientèle ne constituent pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante qui justifierait une restriction à la liberté religieuse (Cass. soc. 22 nov. 2017, n° 13-19.855.).
b) Illustrations jurisprudentielles
En guise d’illustration, il peut être pertinent de s’intéresser différentes décisions dans lesquelles la Cour de cassation et le Conseil d’Etat ont eu à traiter ces notions d’exigences professionnelles et de restrictions justifiées et proportionnées.
1. La barbe constitue-t-elle ou non un signe religieux ?
En 2020, la Cour de cassation a été saisie d’une affaire dans laquelle un salarié, consultant sécurité, avait été licencié pour faute grave après avoir refusé de tailler sa barbe conformément aux directives de son employeur qui la souhaitait « plus neutre » et qui lui reprochait de l’avoir « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique » (Cass. soc. 8 juill. 2020, n° 18-23.743.). L’employeur ajoutait qu’un de ses clients avait, au motif du port de cette barbe, refusé d’être représenté par le salarié concerné.
Contestant son licenciement qu’il estimait discriminatoire, le salarié a saisi les juridictions prud’hommales et a été entendu par la Cour de cassation.
Confirmant la décision de la cour d’appel, la chambre sociale a relevé que l’employeur ne produisait pas de règlement intérieur ou de note de service imposant une obligation de neutralité dans l’entreprise, et qu’il n’explicitait pas non plus les impératifs de sécurité auxquels il voulait soumettre le salarié en lui imposant de tailler sa barbe.
Elle ajoute qu’en l’absence d’une telle clause, « seule une exigence professionnelle et déterminante, résultant de la nature de l’activité professionnelle ou des conditions de son exercice et pour autant que l’objectif poursuivi soit légitime et que l’exigence soit proportionnée, permettant […] de déroger au principe de non-discrimination, était susceptible en l’espèce de justifier le licenciement pour faute prononcé par l’employeur. »
Considérant, à la lumière de la jurisprudence européenne ci-avant évoquée (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15, Micropole Univers.), qu’une telle exigence professionnelle ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client, la Haute juridiction s’est fondée sur l’article L. 1132-4 du Code du travail pour juger le licenciement du salarié discriminatoire et frappé de nullité.
La même année, le Conseil d’État a été amené à trancher une question similaire.
Dans cette affaire, un chirurgien, ressortissant égyptien avait été accueilli en tant que stagiaire associé dans un centre hospitalier de Seine-Saint-Denis.
Après lui avoir demandé à plusieurs reprises de tailler sa barbe afin qu’elle ne puisse pas être perçue par les agents et les usagers du service public comme la « manifestation ostentatoire d’une appartenance religieuse » – laquelle serait incompatible avec les principes de laïcité et de neutralité du service public –, le directeur du centre a, face au refus du praticien de s’exécuter, résilié sa convention de stage.
Le Conseil d’État a jugé que « la barbe, malgré sa taille, ne pouvait être regardée comme étant par elle-même [c’est-à-dire, à défaut d’un autre élément objectif] un signe d’appartenance religieuse » (Cons. Ét. 12 févr. 2020, no 418299.).
à savoir
La notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la CJUE
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), s’est prononcée sur cette notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante » dans une décision du 14 mars 2017 (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15, Micropole Univers.). À cette occasion, la CJUE a précisé qu’au sens de l’article 4§1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, la notion renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.
Comme la Cour de cassation, la CJUE considère que cette notion ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client. En effet, dans une affaire où il était question d’une vendeuse licenciée pour avoir refusé de retirer son voile islamique, l’employeur arguait que la politique commerciale (et donc l’image) de son entreprise était « susceptible d’être contrariée au préjudice de l’entreprise par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses ». Les juges de la CJUE ont approuvé le raisonnement des juges du fond qui estimaient que l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive du 27 novembre 2000.
2. Quid de la neutralité de la formule « je le jure » requise par certaines prestations de serments ?
L’accès à certaines professions ou fonctions requiert une prestation de serment.
Dans une affaire jugée par la Cour de cassation en février 2017 (Cass. soc. 1er février 2017, n° 16-10.459.), une salariée de la RATP a, lors de l’audience de prestation de serment précédent son affectation dans un service d’agents de contrôle, proposé au président du tribunal de grande instance de Paris (chargé de recevoir son serment), une autre formule que « je le jure » pour formuler sa promesse, au motif que sa religion chrétienne lui interdisait de jurer. Le président du tribunal a refusé la substitution de formule et a fait acter que le serment n’avait pas été prêté.
Faute de prestation de serment, la salariée a été licenciée pour faute par la RATP.
La chambre sociale de la Cour de cassation, a, elle, considéré que refuser de dire « je le jure » ne constituait pas une faute et que le licenciement prononcé par la RATP sur ce fondement était sans cause réelle et sérieuse.
La Haute juridiction retient toutefois que l’employeur n’avait pas commis de discrimination car le licenciement n’avait pas été motivé par les croyances religieuses de la salariée.
c. Nouveauté de la loi de 2016 : clause de neutralité dans le règlement intérieur
Défini par l’article L. 1321-2 du Code du travail, le règlement intérieur est le texte contenant « les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés », « les dispositions relatives aux harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes » et « l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte ».
Initialement créé par la loi relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise, dite « loi Auroux » en 1982 (Loi n° 82-689 du 4 août 1982.), le règlement intérieur était initialement conçu comme une protection pour les salariés et comme un instrument devant respecter les droits et libertés des personnes ainsi que le principe de non-discrimination (Art. L. 1321-3 C. trav.).
Instauré par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail » (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.), l’article L. 321-2-1 du Code du travail rompt avec cette conception. Ce dernier dispose que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché » et permet à l’employeur d’inclure dans le règlement intérieur une clause imposant une obligation de neutralité aux salariés à l’occasion de leur exercice professionnel.
Celle-ci peut s’appliquer à certaines situations de travail spécifiques (en ne s’appliquant par exemple qu’aux situations dans lesquelles les salariés sont en contact direct avec la clientèle de l’entreprise) mais elle ne peut viser certains signes religieux en particulier.
En effet, parce qu’il s’agit d’une obligation de neutralité, elle doit s’appliquer à tous les signes religieux (les médaillons, les coiffures, les vêtements, les sigles) et à toutes les pratiques religieuses.
Alors, symboliquement, le règlement intérieur n’est plus soumis aux droits et libertés des salariés, mais semble au contraire pouvoir y porter atteinte plus facilement.
Toutefois, cette faculté de restriction à l’expression des convictions religieuses laissée à l’employeur n’est malgré tout pas absolue. Pour être licite, l’insertion d’une clause de neutralité dans le règlement doit être justifiée et proportionnée.
Concrètement, cette insertion peut se justifier :
- par la nature de la tâche à accomplir, c’est-à-dire par les nécessités de l’activité de l’entreprise. La Cour de cassation a jugé que c’était notamment le cas du contact permanent avec de jeunes enfants par exemple (Cass. Ass. Plén. 25 juin 2014, n° 13-28.369.) ;
- ou encore lorsqu’une pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun. Comme par exemple dans les cas de prosélytisme qui portent atteinte au droit de croire ou non des autres salariés de l’entreprise.
IMPORTANT
Au niveau de la jurisprudence européenne, la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a confirmé que la règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de signes religieux, philosophiques ou spirituels ne constituait pas une discrimination directe (CJUE, 13 oct. 2022, no C344/20, S.C.R.L.). En effet, dans la lignée de deux décisions déjà rendues en 2017 et 2021 (CJUE, 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, EU:C:2017:203, points 30 et 32 et CJUE, 15 juill. 2021, WABE et MH Müller Handel, C-804/18 et C-341/19, EU:C:2021:594.), la CJUE confirme sa position, affirmant qu’« une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail n’est pas constitutive d’une discrimination directe « fondée sur la religion ou les convictions » […] dès lors qu’elle vise indifféremment toute manifestation de telles convictions et traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment, une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes ».
La jurisprudence européenne précise qu’une telle clause de neutralité ne peut être légitimement insérée dans le règlement intérieur que si elle est « générale et indifférenciée » (CJUE, 13 oct. 2022, no C344/20, S.C.R.L.). C’est-à-dire qu’elle doit être appliquée à l’ensemble des salariés et viser toutes les religions mais aussi toutes les croyances spirituelles ou philosophiques. Pour mieux comprendre l’impact d’une telle clause, deux affaires jugées par la CJUE (dans lesquelles des salariées avaient été licenciées pour port du voile islamique) peuvent être mises en perspective :
- dans la première, l’employeur se fondait sur une règle interne à l’entreprise qui interdisait le port de signes visibles relatifs à des convictions politiques, philosophiques ou religieuses ;
- dans la seconde, aucune règle interne à l’entreprise n’interdisait le port de signe religieux. L’injonction de retirer son voile faite à la salariée par l’employeur était motivée par la plainte d’une cliente.
Dans le premier cas, la CJUE a affirmé que, si elle découlait d’une règle interne à l’entreprise privée, l’interdiction de porter un foulard islamique ne constituait pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions dès lors que ladite règle était générale et indifférenciée.
Dans le second cas, la Cour a jugé que ce n’est qu’en l’absence de règle interne à l’entreprise (qu’il faut, le cas échéant, examiner pour en vérifier le caractère général et indifférencié), que se pose la question de savoir si la qualification de discrimination peut être écartée en raison d’une exigence professionnelle nécessaire et déterminante.
À ce titre, la CJUE a considéré que la volonté de l’employeur de se conformer au souhait particulier de la clientèle de ne pas travailler avec une femme portant un voile était subjective et qu’elle ne constituait en revanche pas une exigence professionnelle susceptible d’exclure la qualification de discrimination. En conséquence, elle a jugé discriminatoire le licenciement motivé par le refus de la salariée de retirer son voile à la suite de la demande du client.
La Cour de cassation a repris ce raisonnement, notamment en 2021, dans un arrêt (lequel renvoie d’ailleurs à celui de la CJUE) relatif à une vendeuse d’un magasin de vêtements licenciée en raison de son refus d’ôter son voile islamique.
À cette occasion, la Cour a d’abord constaté qu’aucune clause de neutralité ne figurait dans les règles internes à l’entreprise. Elle a donc vérifié si l’employeur pouvait se prévaloir d’une obligation essentielle et déterminante, ce qui n’était pas le cas (l’employeur estimait que le port du voile islamique allait contrarier la clientèle et donc porter atteinte à l’image de l’entreprise). En ce sens, elle a annulé le licenciement de la salariée considéré discriminatoire et directement fondé sur la religion. (Cass. soc. 14 avr. 2021, n° 19-24.079.).
à noter
La création de cette possibilité ne chamboule pas vraiment les possibilités de restrictions à la liberté religieuse laissées à l’employeur puisque la jurisprudence admettait déjà, rappelons-le, que cette liberté pouvait être limitée si les restrictions étaient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Mais en empruntant la voie du règlement intérieur, les règles seront plus explicites. Elles relèveront d’un processus d’élaboration soumis aux représentants du personnel et à l’inspection du travail.
