S’habiller au travail : si le thème peut sembler anodin, il soulève en réalité d’intéressantes problématiques. L’employeur peut-il restreindre la liberté des salariés en matière vestimentaire ? Des temps d’habillage et de déshabillage peuvent-ils être imposés à ces derniers ? Le cas échéant, ces périodes génèrent-elles des contreparties ? Quid des temps de douche parfois rendue nécessaire par des travaux salissants ? Le moment est venu de faire le point sur la réglementation en la matière.
EN BREF
Dans l’entreprise, la liberté de se vêtir selon son souhait n’est pas un droit absolu. S’il justifie d’un objectif légitime et que la restriction mise en place est proportionnée à son accomplissement, l’employeur peut restreindre cette liberté. Il peut également, sans aller jusqu’à imposer aux salariés le port d’une tenue spécifique, les enjoindre de s’habiller « décemment ».
Dans le cas où une tenue est imposée, l’employeur doit respecter plusieurs règles : information des salariés, fourniture et entretien de la tenue selon la situation, contreparties versées aux salariés, etc. Toutes ces règles seront rappelées dans cette étude qui pointe également la problématique du temps de travail, des temps de douche, d’habillage et de déshabillage.
1. RESTREINDRE LA LIBERTÉ DE SE VÊTIR DANS L’ENTREPRISE
Sur le lieu de travail, l’employeur peut apporter des limites à la liberté de se vêtir, imposer le port d’une tenue spécifique à ses salariés ou, au contraire, leur interdire celui d’une autre.
En effet, s’habiller comme on le souhaite n’est pas, selon la Cour de cassation, une liberté fondamentale (Cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40.273.). Aussi, ce droit peut, à certaines conditions, être restreint.
A. LES RESTRICTIONS SONT LIMITÉES
Si l’employeur peut restreindre la liberté de ses salariés en matière vestimentaire, il ne s’agit néanmoins pas d’un droit absolu. En effet, la restriction que pose l’employeur doit être justifiée par un objectif légitime et proportionnée à l’accomplissement de ce but.
a. Justifiées et proportionnées
L’article L. 1121-1 du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Ainsi, si l’employeur souhaite restreindre la liberté des salariés de se vêtir, il doit justifier d’un objectif légitime justifiant la restriction (comme des raisons d’hygiène ou de sécurité). La restriction édictée doit nécessairement être proportionnée à l’objectif poursuivi.
À titre d’exemple, la Cour de cassation a jugé que le fait pour un employeur d’imposer aux salariées femmes agents d’entretien de porter une jupe descendant aux genoux, n’était « pas justifié par la tâche à accomplir, ni proportionné au but recherché » (Cass. soc. 20 juin 2006, n° 04-43.067.).
En revanche, la Haute juridiction a considéré comme justifiée l’interdiction faite à une salariée travaillant au contact de la clientèle d’une agence immobilière de se présenter au travail en survêtement. En conséquence, elle a considéré que la faute (un acte répété d’insubordination) « était suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement » (Cass. soc. 6 nov. 2001 n° 99-43.988.).
b. Interdiction des discriminations
De toute évidence, la restriction ne doit pas être discriminante (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-28.213.). En cas de contentieux, il appartient aux juges de vérifier que celles apportées par l’employeur à la liberté de se vêtir des salariés sont légitimes (Cass. soc. 18 févr. 1998, n° 95-43.491.).
À ce titre, en 2019, le Défenseur des droits était venu – à l’occasion d’une décision-cadre – rappeler les règles relatives à l’interdiction de la prise en considération de critères liés à l’apparence physique dans le cadre de l’édiction de restrictions (Défenseur des droits, 2 oct. 2019, n° 2019-205.).
B. QUELLES RESTRICTIONS SONT JUSTIFIÉES ET PROPORTIONNÉES ?
Le caractère justifié et proportionné des limites posées par l’employeur est une construction jurisprudentielle. Si le Code du travail reste assez silencieux sur le sujet, ce sont les juges qui, au fil de la jurisprudence, ont délimité ce qui était – ou non – permis à l’employeur.
Aussi, différents motifs sont susceptibles de remplir cette exigence. Des raisons commerciales, sécuritaires ou encore liées à l’hygiène peuvent par exemple être invoquées par l’employeur.
a. Raisons commerciales : image de marque et contact avec la clientèle
L’image de l’entreprise ou encore le contact des salariés avec la clientèle peuvent, dans certains cas, justifier des restrictions en matière vestimentaire.
Par exemple, l’exigence du port d’un pantalon sous une blouse pour des salariés agents techniques en contact avec la clientèle constitue, selon la Cour de cassation, une injonction vestimentaire justifiée et proportionnée. Dans un arrêt du 12 novembre 2008, les juges ont en effet considéré que le refus réitéré – d’un salarié habillé d’un bermuda – de se conformer à une telle consigne constituait un manquement pouvant justifier un licenciement. Ils ont estimé que « la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle », qu’elle était « de nature à décrédibiliser la hiérarchie et porter atteinte à l’image de la société » (Cass. soc. 12 nov. 2008, n° 07-42.220.).
En revanche, la Cour de cassation a considéré que le fait d’imposer le port d’un uniforme à des salariés qui n’étaient pas, même de façon occasionnelle, en contact avec la clientèle, n’était pas justifié par la nature de la tâche à accomplir et que le refus de s’y conformer ne pouvait servir de fondement à des licenciements (Cass. soc. 3 juin 2009, n° 08-40.346.).
De même, un employeur ne peut pas imposer aux salariées femmes le port de talons hauts arguant d’une volonté d’offrir une bonne image de marque. Le Défenseur des droits a jugé qu’une telle obligation – susceptible de causer aux salariées concernées des troubles musculosquelettiques – contrevenait à l’obligation de santé et de sécurité à laquelle l’employeur était tenu et n’était, en ce sens, pas proportionnée à l’objectif poursuivi, ce dernier pouvant être atteint par d’autres moyens (Décision n° 2024-051 du 4 avril 2024 relative à un refus de l’embauche d’une candidate à un poste d’hôtesse pour un salon en raison de son refus de porter des talons, refus jugé discriminatoire.).
b. Exigence d’une tenue décente
Si l’employeur ne peut pas imposer le port d’un uniforme ou d’une tenue spécifique à des salariés qui ne sont pas en contact avec la clientèle, il peut en revanche exiger de ces derniers une tenue correcte et décente.
Pour justifier une sanction fondée sur le port d’une tenue indécente, celle-ci doit caractériser un trouble pour l’entreprise. Ainsi, la Cour de cassation a estimé que le fait pour une salariée, de persister à porter un chemisier transparent sans soutien-gorge, malgré les avertissements de son employeur, « était de nature à susciter un trouble dans l’entreprise » et justifiait ainsi le licenciement de celle-ci (Cass. soc. 22 juill. 1986, n° 82-43.824.).
À l’inverse, le port d’une tenue moulante, ne caractérisant aucun abus préjudiciable à l’entreprise, ne peut pas être reproché à une salariée (CA Versailles, 19 déc. 1994, 5e ch. RG n° 93/6568.).
à savoir
Qu’est ce qu’une discrimination ?
Pour rappel, l’article L. 1132-1 du Code du travail dispose que personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique […] ».
Ainsi, le patron d’un restaurant ne peut pas licencier un de ses salariés au motif que ce dernier refuse d’enlever ses boucles d’oreilles (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-28.213.). Les juges de cassation estiment en effet que le fait pour l’employeur d’interdire le port d’un vêtement ou d’un accessoire à un de ses salariés doit être justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sans quoi il faut en déduire que le licenciement repose sur un motif discriminatoire et qu’il est, en conséquence, nul.
Raisons d’hygiène et de sécurité
Pour rappel, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité dans l’entreprise. À ce titre, l’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit qu’il devra prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Aussi, cette obligation peut, dans certains cas, justifier l’exigence du port de vêtements de travail, comme l’édicte, par exemple, l’article R. 4321-1 : « l’employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité ». La manipulation de produits dangereux peut justifier l’exigence du port d’un vêtement isolant (Circ. DRT 1983 du 15 mars 1983.).
Pour décider des équipements de travail, l’employeur tient compte des conditions et des caractéristiques particulières du travail et de l’établissement susceptibles d’être à l’origine de risques (Art. R. 4321-2 C. trav.).
De son côté, le salarié qui refuserait de porter la tenue de protection s’expose à une sanction, pour méconnaissance de l’obligation de sécurité à laquelle lui aussi est soumis en vertu de l’article L. 4122-1 du Code du travail (Cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-42.404.). Pour des raisons d’hygiène ou, notamment, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, l’employeur doit organiser le port de vêtements de travail appropriés (Art. R. 4321-4 C. trav.).
C. CHOIX DES VÊTEMENTS ET LIBERTÉ RELIGIEUSE
En matière de religion, la possibilité pour l’employeur de restreindre la liberté des salariés de vêtir se heurte à une autre liberté : la liberté religieuse qui, elle, est une liberté fondamentale.
La liberté religieuse est également un principe à valeur constitutionnelle. La République française affirme en effet respecter toutes les croyances (Art. Ier Constitution du 4 octobre 1958.). En conséquence, nul ne peut subir de discrimination en raison des siennes.
Toutefois, la manifestation de croyances religieuses se traduit souvent par le port de certains vêtements ou signes religieux, ce qui, dans le cadre de l’entreprise, nourrit le contentieux prud’hommal depuis des années.
L’employeur peut – pour les mêmes raisons que celles évoquées ci-avant (image de l’entreprise, sécurité, hygiène) et si la restriction est justifiée et proportionnée –, restreindre le port de certains vêtements. Par exemple, au cours d’un litige opposant une salariée infirmière revendiquant – au motif de sa liberté de religion – son droit de porter une croix autour du cou à son employeur lui enjoignant d’enlever le bijou pour des raisons de santé et de sécurité, la CEDH a validé la restriction posée par l’employeur, estimant que les raisons avancées par ce dernier étaient « par nature plus importantes que celles invoquées » par l’infirmière (CEDH, 15 janv. 2013, req n° 59842/10.).
En outre, depuis 2016, le législateur a instauré la possibilité pour l’employeur de prévoir, dans le règlement intérieur, une clause imposant une obligation de neutralité aux salariés à l’occasion de leur exercice professionnel.
Ainsi, l’article L. 1321-1-2 du Code du travail prévoit-il que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».
D. INTERDICTION DE LA DISSIMULATION DU VISAGE
En France, la dissimulation du visage dans l’espace public est prohibée par la loi depuis 2010 (Loi n° 2010-1192 du 11 oct. 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public.). Le fait de méconnaître cette interdiction est puni d’une amende de 150€ maximum et/ou à l’accomplissement d’un stage de citoyenneté aux frais du condamné.
L’employeur qui imposerait à un ou plusieurs salariés de « dissimuler leur visage par menace, violence, contrainte, abus d’autorité ou abus de pouvoir […] » s’exposerait à une peine d’un an d’emprisonnement et à une amende de 30 000 € (Art. 225-4-10 C. pén.).
Puisque l’interdiction concerne l’espace public, tout salarié exerçant son activité dans un lieu public est concerné. Sont visés notamment les salariés des restaurants, des cafés, des transports, des commerces etc.
Les salariés travaillant dans des bureaux privés tels que des locaux d’entreprise ne sont pas soumis à cette loi. Ainsi, rien ne les empêche, théoriquement, de dissimuler leur visage sur leur lieu de travail.
Cependant, il est probable qu’un employeur confronté à une telle situation souhaite enjoindre le salarié de se découvrir le visage. Bien que le chef d’entreprise ne puisse, pour formuler une telle interdiction, se fonder sur la loi du 11 octobre 2010, il pourra tout de même – sous réserve de respecter les conditions ci-avant énoncées (un objectif légitime et le caractère proportionné de la restriction par rapport à cet objectif) –, soumettre ses salariés à l’exigence de se découvrir le visage.
2. QUELS DROITS RESTENT AUX SALARIÉS LORSQUE LE PORT D’UNE TENUE PARTICULIÈRE EST IMPOSÉ
Lorsque l’employeur impose à ses salariés le port d’une tenue spécifique sur le lieu de travail, plusieurs conditions doivent être réunies.
Il a d’abord l’obligation d’informer les salariés de l’injonction qui leur est faite. Selon le type de vêtements imposés et selon les conditions dans lesquelles la tenue est exigée, l’employeur peut être dans l’obligation de la fournir mais aussi de l’entretenir.
Enfin, les salariés soumis à une telle obligation ont droit, à certaines conditions, au paiement d’une contrepartie pour les temps d’habillage et de déshabillage nécessités par le port de leur tenue.
A. COMMENT INFORMER LES SALARIÉS ?
a. Le règlement intérieur
À condition de respecter les conditions ci-avant exposées – soit, le fait de ne pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché et, de ne pas discriminer les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur apparence physique (Art 1321-3 C. trav.) –, l’employeur peut inscrire les règles relatives aux restrictions vestimentaires dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Dans le cas où une disposition du règlement intérieur contreviendrait aux exigences de légitimité et de proportionnalité, le non-respect de celle-ci par un salarié ne pourrait lui être reproché. Ainsi, les juges de cassation ont par exemple pu juger que le fait pour un règlement intérieur – de surcroît plus exigeant que la convention collective applicable –, d’imposer au personnel ambulancier le port d’une cravate, tout en interdisant les jeans et les baskets, n’était « pas justifié par la nature de la tâche à accomplir » de sorte que le non-respect d’une telle disposition par un salarié ne pouvait pas être sanctionné (Cass. soc. 9 mai 1998, n° 96-41.123.).
En matière de religion, il peut aussi y inscrire une clause de neutralité.
b. Le contrat de travail
L’employeur peut aussi fixer des limites à la liberté de se vêtir dans le contrat de travail du salarié. Cependant, cela n’est possible que si la convention collective applicable dans l’entreprise le prévoit expressément.
La Cour de cassation a, à ce titre, pu juger que « le contrat individuel de travail ne pouvait comporter de restrictions plus importantes aux libertés individuelles que celles prévues par la Convention collective nationale » et qu’en l’absence de disposition expresse de la Convention collective sur l’obligation de porter un uniforme, l’employeur ne pouvait pas utiliser le contrat de travail pour l’imposer (Cass. soc. 16 janv. 2001, n° 98-44.253.).
B L’EMPLOYEUR DOIT-IL FOURNIR LA TENUE ?
Lorsque l’employeur impose aux salariés le port d’une tenue nécessitée par des travaux salissants ou insalubres, celle-ci doit être fournie par l’employeur (Art. R. 4323-95 C. trav.).
De même, certaines conventions collectives telles que la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants ou la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport imposent à l’employeur de fournir à ses salariés la tenue spécifique dont le port est imposé.
C. QUI SUPPORTE LES COÛTS D’ENTRETIEN ?
La Cour de cassation estime que l’employeur est tenu de prendre en charge les frais qu’un salarié exposerait pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de son employeur, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière (Cass. soc. 4 avril 2018, n° 17-11.793.). En matière de sécurité, l’article L. 4122-2 du Code du travail prévoit que « les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs ».
De la même façon que pour la fourniture d’une tenue de travail, certaines conventions collectives, contrats de travail ou règlements intérieurs peuvent prévoir que le coût de l’entretien de la tenue de travail sera à la charge de l’employeur.
Aussi, lorsqu’il exige de ses salariés, pour des raisons d’hygiène ou de sécurité, qu’ils portent une tenue spéciale sur leur lieu de travail, il est tenu d’en supporter le coût.
Par exemple, l’article R. 4323-95 du même code prévoit que les équipements individuels de protection et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés « sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires ».
D. QUELLES CONTREPARTIES SONT EN JEU ?
Pour que les salariés auxquels une tenue de travail est imposée bénéficient d’une contrepartie, deux conditions cumulatives doivent être réunies. L’article L. 3121-3 du Code du travail prévoit en effet que « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »
Dès lors que le port d’une tenue de travail est imposé aux salariés et que la tenue doit être passée et retirée sur le lieu de travail, ces derniers doivent bénéficier d’une contrepartie. La Cour de cassation a pu juger que l’employeur qui autorisait ses salariés à changer de tenue à leur domicile sans les obliger à le faire sur le lieu de travail n’était tenu à aucune obligation de versement d’une contrepartie (Cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41.476.).
Le caractère nécessairement cumulatif de ces deux conditions pour le bénéfice de contreparties a été confirmé à plusieurs reprises par la Cour de cassation (Cass. ass. plén. 18 nov. 2011, n° 10-16.491 ; Cass. soc. 10 mai 2023, n° 21-20.349.).
L’obligation de se changer sur place peut résulter d’une décision expresse de l’employeur, d’une disposition contractuelle, conventionnelle, ou simplement des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle. La Haute juridiction fait preuve d’une certaine souplesse quant à l’appréciation de ce second critère. Par exemple, dans un arrêt du 21 novembre 2012 (Cass. soc. 21 nov. 2012, n° 11-15.696.), les juges de cassation ont estimé que des « raisons d’hygiène qui commandent aux salariés de ne pas quitter l’entreprise revêtus d’une tenue insalubre » pouvaient justifier la nécessité de se changer sur le lieu de travail, et ainsi le paiement d’une contrepartie au salarié.
à savoir
Focus sur les temps de douche
Dans certains cas particuliers, les travailleurs peuvent, en plus de devoir se changer pour effectuer leur travail, avoir besoin de se doucher : c’est le cas des travailleurs effectuant des travaux « insalubres et salissants ».
Les établissements dans lesquels de tels travaux sont effectués sont définis par un arrêté du 23 juillet 1947 (Art. 23 juill. 1947, JO 30 juill.). Au sein de ceux-ci, des douches doivent donc être mises à la disposition des travailleurs (Art. R. 4228-8 C. trav.).
L’article R. 3121-1 du Code du travail prévoit que ce temps sera « rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif ». Cela signifie que, bien que l’employeur soit tenu de payer les salariés pendant la durée du temps de douche, cette durée n’est cependant pas incluse dans le calcul des heures de travail, qui détermine la durée totale du temps de travail.
Ce temps rémunéré passé à la douche doit faire l’objet d’un décompte à part sur les bulletins de salaire (Cass. soc. 19 nov. 1996, n° 94-44.243.). La Cour de cassation a précisé que ces temps seraient rémunérés, peu important que la preuve d’une prise effective de douche soit rapportée (Cass. soc. 11 févr. 2004, n° 01-46.405.).
3. EN CAS DE NON-RESPECT DE L’OBLIGATION
Un salarié qui ne respecterait pas l’exigence posée par son employeur du port d’une tenue vestimentaire sur son lieu de travail s’exposerait à une sanction disciplinaire dont la nature peut varier en fonction de la gravité de la faute : d’un simple avertissement pour un manquement isolé jusqu’au licenciement pour manquements répétés.
4. LES TEMPS D’HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE
En principe, les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés comme tels. Pour rappel, le Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Art. L. 3121-1 C. trav.).
Cependant, comme énoncé précédemment, même si ces temps ne sont pas rémunérés comme du travail effectif, l’article L. 3121-3 du même code dispose qu’ils doivent faire l’objet d’une contrepartie lorsqu’ils remplissent deux conditions nécessairement cumulatives :
- le port d’une tenue de travail est imposé aux salariés ;
- la tenue doit être passée et retirée sur le lieu de travail.
« Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ». Cette détermination se fera en priorité par accord d’entreprise, ou, à défaut, par accord de branche, conformément à l’article L. 3121-7 du Code du travail (à noter que ledit accord peut prévoir, au lieu d’une contrepartie, l’assimilation des temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif).
À défaut d’accord, le contrat de travail peut, soit prévoir une telle contrepartie pour ces temps, soit décider de les assimiler à du temps de travail effectif (Art. L. 3121-8 C. trav.).
En l’absence de telles stipulations conventionnelles ou contractuelles, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour réclamer le paiement des contreparties qui lui sont dues et dont le montant sera fixé par le juge.
