La rémunération variable en pratique

Primes d’objectifs, de production, d’assiduité, de sujétion, commissions… Les systèmes de rémunération variable se multiplient et se diffusent dans tous les secteurs d’activité. Quel que soit le dispositif choisi par l’employeur, des conditions de validité s’appliquent. Les clauses d’objectifs, en particulier, font l’objet d’un contrôle judiciaire assez strict, compte tenu des abus qu’elles génèrent. Ainsi, contrairement à ce qui est souvent affirmé, un employeur ne peut licencier un salarié au seul motif qu’il n’atteint pas ses objectifs.

Autre source de confusion : une rémunération dite « variable » ne signifie pas qu’elle soit modulable. L’employeur ne peut modifier à sa guise les conditions de versement d’une prime lorsqu’elle est prévue par le contrat de travail, un accord d’entreprise ou une convention collective. Le principe est le même pour une prime issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral, même s’il faut reconnaître que les salariés sont beaucoup moins protégés dans ces hypothèses.

Concernant le paiement des rémunérations variables, là encore, les litiges sont nombreux. Beaucoup sont liés au manque de lisibilité des modes de calcul appliqués par les employeurs. Or, une obligation de transparence leur incombe, obligation renforcée lorsque la directive 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale qui vise à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sera transposée en droit français. La prise en compte des absences du salarié dans le calcul des primes génère également des difficultés.

Enfin, l’octroi d’une rémunération variable a des incidences sur certains droits. Le calcul du salaire minimum, par exemple : certaines primes doivent être intégrées, d’autres non. Le principe est le même pour le calcul des majorations de salaire pour heures supplémentaires ou pour le calcul d’un certain nombre d’indemnités.

C’est une tendance lourde depuis plus de vingt ans : la proportion de salariés percevant une rémunération variable est en constante progression. Ils sont aujourd’hui une large majorité à être payés au moyen de primes, de bonus ou de commissions. La part du salaire variable dans la rémunération globale progresse également, avec toutefois de grandes disparités selon les métiers et les qualifications. Selon les chiffres de la Dares, en 2023, la part variable représente 18,5 % de la rémunération brute totale des employés, contre 23,3 % de la rémunération brute totale des cadres et professions intellectuelles supérieures (Dares « La structure des rémunérations », étude publiée en janvier 2026, chiffres 2023)

Particulièrement plébiscités par les employeurs, ces modes de rémunération vont de pair avec une individualisation des salaires, lesquels sont utilisés comme des variables d’ajustement à court terme, comme on a pu le voir lors de la crise sanitaire de 2020 avec la baisse de certaines primes d’objectifs.

Ces primes, si l’on en croit le patronat, seraient facteur de motivation et doperaient les performances des salariés. Mais pour ces derniers, être payés au rendement est plutôt synonyme de stress, de pressions, voire de gain indéchiffrable dans certains cas. L’instabilité des revenus peut même se révéler profondément anxiogène pour les travailleurs déjà victimes de précarité. Ces raisons conduisent les juges à vouloir protéger la rémunération des salariés en sanctionnant fermement les abus.

En opposition au salaire fixe, calculé en fonction du temps de travail et souvent considéré comme intangible, une rémunération variable fluctue selon différents critères. Le plus souvent, elle vient rétribuer, directement ou indirectement, les « performances » du salarié (quantité ou qualité du travail fourni, assiduité…).

Des sujétions particulières, par exemple des conditions de travail difficiles, peuvent également donner lieu au versement de primes. Voici quelques définitions et systèmes de rémunération variables couramment pratiqués.

A. DÉFINITIONS

Salaire de base. Pour la plupart des salariés, le salaire de base est égal à la rémunération horaire multipliée par le nombre d’heures de travail effectuées chaque mois. Pour ceux qui sont au forfait jours, il s’agit du salaire annuel (correspondant à un certain nombre de jours de travail) « lissé » sur douze mois. Le montant du salaire de base correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires.

Rémunération fixe. La rémunération fixe est souvent associée, à tort, au salaire de base. Or, il s’agit d’une notion bien plus large, puisqu’elle englobe le salaire de base, mais également les primes ayant un caractère fixe (par exemple la prime d’ancienneté).
Rémunération variable. La rémunération variable est composée d’un ou plusieurs éléments dont le montant fluctue en fonction de divers critères. Dans la plupart des cas, ces éléments sont des primes (d’objectifs, d’assiduité) qui viennent compléter un salaire de base. Certains salariés, toutefois, ne perçoivent pas de salaire fixe, car toute leur rémunération est variable (par exemple les VRP – vendeurs, représentants et placiers – payés intégralement à la commission).

Primes. Les primes sont des compléments au salaire de base, attribuées selon certains critères. Certaines sont fixes (prime d’ancienneté, prime de treizième mois), d’autres sont variables (prime d’objectifs).

À NOTER

Épargne salariale, participation et intéressement

Certaines entreprises ont mis en place des systèmes d’épargne collectifs. Le principe consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou représentant une quotepart de ses bénéfices (participation). Ces dispositifs n’entrent pas dans la catégorie des salaires, car ils n’ont pas vocation à s’y substituer.

Primes de rendement. On les appelle aussi « primes de résultat », « d’objectifs », « de quotas », « de chiffre d’affaires », « d’efficacité », « de productivité », « de production », etc. Elles sont dues au salarié, en complément de son salaire fixe, dès lors qu’il atteint certains résultats. Une pratique répandue. Dans l’industrie, on parle généralement de « primes de production » ou « de productivité ». Le travailleur perçoit une certaine somme pour chaque quantité de pièces fabriquées ou produites. Dans le tertiaire, ces primes rémunèrent un certain nombre d’opérations accomplies. Les opérateurs téléphoniques, par exemple, sont souvent payés en fonction du nombre d’appels passés ou reçus.

Interdiction de mettre en danger les salariés. Les primes de rendement sont illicites lorsqu’elles sont de nature à compromettre la sécurité des salariés, par exemple, lorsqu’ils effectuent des travaux dangereux, pénibles ou insalubres (Art. D. 2261-2 C. trav.). Dans le secteur des transports routiers, les primes d’efficacité conduisant à une majoration du salaire en fonction des distances parcourues ou du nombre de livraisons effectuées sont interdites, car elles incitent le salarié à circuler à une vitesse excessive et à dépasser les temps de conduite autorisés (Cass. soc. 15 oct. 2014, n° 12-29.235 et Cass. soc. 6 oct 2010, n° 05-43.530).

Commissions. Ce mode de rémunération concerne essentiellement les commerciaux et les VRP payés selon un système de pourcentage déterminé sur les ventes qu’ils réalisent. Leur droit à commission ne devient toutefois effectif que lorsque certaines conditions sont remplies, telles que l’enregistrement de la commande ou le paiement du prix par le client. Tout le salaire peut être constitué de commissions ou une partie seulement.

Primes de présence ou d’assiduité. Certains employeurs entendent lutter contre l’absentéisme en entreprise par l’octroi de primes de présence ou d’assiduité. Ces primes sont calculées en fonction du nombre de jours d’absence ou de présence au travail, dans le mois ou l’année. Elles sont licites, dans leur principe, mais donnent lieu à de nombreux litiges. L’employeur peut-il refuser de verser une prime d’assiduité à un salarié gréviste ou en arrêt maladie ? Oui, selon les tribunaux, si toutes les absences, quel que soit leur motif, sont traitées de la même façon. Autrement dit, toutes les absences doivent être comptabilisées au même titre dans le calcul de la prime d’assiduité (Cass. soc. 8 janv. 2020, n° 18-17.553). En traitant différemment les absences pour maladie, l’employeur commet une discrimination en raison de l’état de santé.

Il y a toutefois une catégorie d’absences qui ne peut pas être prise en compte pour diminuer le montant de la prime : les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif (absence du salarié victime d’un accident du travail, par exemple).

LE POINT SUR

MISE EN PLACE D’UNE RÉMUNÉRATION VARIABLE : LE RÔLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Négociation avec les syndicats. L’instauration d’un nouveau mode de rémunération relève de la négociation obligatoire sur les salaires avec les syndicats. L’employeur doit donc y inclure son projet, sous peine de manquer à son obligation de négociation (Cass. soc. 28 nov. 2000, n° 98-19.594).

Consultation du CSE. Préalablement à la mise en place d’un système de rémunération variable, l’employeur doit consulter le CSE. Deux conséquences, s’il ne le fait pas :

• le délit d’entrave est caractérisé, il en a été jugé ainsi pour l’instauration d’une prime de productivité (Cass. crim. 7 mars 2000, n° 99-83.398) ;
• le juge peut suspendre la mise en œuvre du nouveau système de rémunération (Cass. soc. 28 nov. 2000, n° 98-19.594).

Recours possible à une expertise. En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés, les élus du CSE peuvent recourir à un expert pour disposer d’éléments d’information lisibles et objectifs leur permettant de formuler un avis éclairé. L’expertise contribue, notamment, à évaluer les incidences pour les travailleurs du système voulu par l’employeur, et notamment les risques professionnels qui peuvent en découler. 80 % des frais de cette expertise sont à la charge de l’employeur et 20 % à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).

Primes liées aux conditions de travail. Un certain nombre de conventions collectives et accords d’entreprise prévoient le versement de primes liées aux conditions de travail. Quelques exemples :

• en cas de pénibilité ou d’exposition à des risques professionnels : prime de froid, d’insalubrité, de travaux dangereux, de hauteur, majoration pour travail de nuit, etc. ;
• en cas de sujétions particulières : prime de travail posté, d’astreinte, majoration pour travail dominical…

Le montant de ces primes peut varier d’un mois à l’autre, selon le nombre de jours durant lesquels le salarié a été assujetti aux conditions de travail donnant lieu à versement. Par exemple, une prime d’astreinte, généralement calculée en fin de mois, fluctue selon le nombre d’interventions du salarié et leur durée. Le salaire versé peut ainsi parfois varier du simple au double.

Pourboires. La pratique des pourboires est fréquente dans certains secteurs où les salariés sont en contact avec la clientèle : salons de coiffure, hôtels, cafés et restaurants, salles de spectacle, casinos, etc. En plus du prix payé pour une prestation, le client verse une somme d’argent en contrepartie du travail effectué par le salarié. Ces pourboires s’ajoutent généralement au salaire fixe, mais peuvent aussi constituer l’intégralité d’une rémunération.

Pourboires versés directement ou centralisés. Deux systèmes de versement sont possibles :

• les pourboires sont donnés par les clients directement au salarié ;
• les pourboires sont versés par l’employeur au salarié après centralisation. Dans ce cas, toutes les perceptions faites « pour le service » sous forme de pourcentage ajouté aux notes des clients, ainsi que toutes les sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l’employeur, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci a coutume de les remettre (art. L. 3244-1 C. trav. et Cass. soc. 13 oct. 2021, n° 19-24.739). L’employeur est tenu de justifier de l’encaissement et de la redistribution des pourboires aux salariés (art. R. 3244-1 C. trav.).

Salariés en contact avec la clientèle. L’employeur ne peut, pour répartir les pourboires, inclure des salariés qui ne sont pas en contact avec la clientèle. Tel est le cas des directeurs régionaux des restaurants Buffalo Grill, leurs fonctions consistant essentiellement dans l’encadrement et le contrôle des établissements. Les éventuels services, limités aux cas de remplacement d’un salarié absent, ne sont qu’accessoires (Cass. soc. 14 nov. 2013, n° 12-16.805).

À NOTER

Pourboires défiscalisés des années 2022 à 2028

Jusqu’à fin 2028, les pourboires remis par les clients (soit directement aux salariés, soit à l’employeur puis reversés au personnel en contact avec la clientèle) sont exonérés d’impôts sur le revenu pour ceux dont la rémunération n’excède pas 1,6 Smic (Loi n° 2012-1900 du 30 déc. 2021 de finances pour 2022, art. 5).

B. FIXATION DE LA RÉMUNÉRATION VARIABLE

De quelle marge de manœuvre dispose l’employeur pour mettre en place, modifier, voire supprimer une rémunération variable ? Des conditions de validité s’appliquent, quel que soit le système choisi. Par la suite, ce système peut, le cas échéant, faire l’objet de modifications. Tout dépend de la nature du texte instaurant le dispositif.

Conditions de validité applicables à tout système de rémunération variable. Toutes les rémunérations variables doivent respecter les conditions suivantes (Cass. soc. 2 juill. 2002, n° 00-13.111 et Cass. soc. 20 avr. 2005, n° 03-43.696) :

• le mode de calcul du système choisi doit reposer sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur. Ce dernier ne peut donc pas modifier une rémunération, même variable, à sa guise. Par exemple, un contrat de travail ne peut prévoir la possibilité pour l’employeur de faire varier le montant des honoraires perçus par le salarié en l’absence de tout barème préétabli (Cass. soc. 2 mai 2019, n° 17-27.448). De même, l’employeur ne peut se réserver le droit de modifier à tout moment les taux et modalités de calcul des commissions perçues par un salarié (Cass. soc. 27 févr. 2001, n° 99-40.219) ;
• le « risque d’entreprise » ne doit pas peser sur le salarié. Ce n’est pas à lui de supporter les aléas de la conjoncture économique ou d’éventuelles pertes financières liées à l’activité de l’entreprise. Par exemple, un contrat de travail ne peut prévoir qu’en cas d’intervention technique sur le matériel vendu par le salarié, le montant de la facture afférente sera déduit de ses commissions (Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-19.774) ;
• le salarié doit percevoir un salaire au minimum égal au Smic ou aux minima conventionnels prévus dans la branche ou dans l’entreprise ;
• tous les éléments dont dépend la rémunération du salarié doivent être rédigés en français (art. L.1321-6 C. trav.) ;
• le mode de rémunération appliqué ne doit pas générer de discriminations ou d’inégalités de traitement.

C. RÉMUNÉRATION VARIABLE FIXÉE PAR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Hypothèse courante, le contrat de travail du salarié comporte une clause prévoyant divers éléments de rémunération, dont une partie variable. Il peut s’agir d’une prime d’astreinte, de présence, d’objectifs, etc.

Pas de modification sans l’accord du salarié. L’employeur doit respecter les conditions d’attribution et de versement de la prime fixées dans le contrat, sans pouvoir les modifier unilatéralement. Il doit ainsi obtenir l’accord du salarié pour :

• augmenter significativement son salaire de base (avec progression d’échelon) et supprimer une prime d’objectifs (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-10. 116) ;
• réduire un taux de commissionnement (Cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-43.996) ;
• modifier le secteur géographique d’activité d’une salariée lorsque cette modification entraîne une redéfinition de ses objectifs de vente pris en compte pour le calcul de sa rémunération (Cass. soc. 11 mai 2016, n° 14-26-990).

Nécessité d’un accord exprès. Lorsque l’employeur modifie unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié, le silence de ce dernier ne vaut pas acceptation.

L’adage courant selon lequel « qui ne dit mot consent » ne s’applique pas. Le fait que le salarié continue à travailler selon de nouvelles conditions sans manifester d’opposition ne signifie pas qu’il a donné son accord, lequel doit être explicite (Cass. soc. 16 oct. 2019, n° 17-18.445). En pratique, l’employeur doit donc proposer la signature d’un avenant au contrat de travail.

À NOTER

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, et que l’employeur et le salarié ne sont pas parvenus à se mettre d’accord sur le montant de cette rémunération, il incombe alors au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Dans le silence des textes (contrat de travail, accord collectif), il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures (Cass. soc. 9 avr. 2026, n° 25-13.357).

D. MODIFICATION DE LA RÉMUNÉRATION POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Lorsque la modification de la rémunération proposée par l’employeur est justifiée par un motif économique, les règles sont différentes. Le salarié dispose du délai de réflexion d’un mois pour répondre (quinze jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire), à l’issue duquel, à défaut de réponse, il est réputé avoir accepté la modification (art. L. 1222-6 C. trav.).

E. RÉMUNÉRATION VARIABLE FIXÉE PAR UN ACCORD COLLECTIF

L’octroi d’une prime variable peut être décidé par accord collectif conclu entre syndicat(s) et employeur(s). Selon le niveau auquel cet accord est conclu, entreprise ou branche professionnelle, les salariés sont plus ou moins protégés.

Accord d’entreprise. L’employeur doit respecter les termes d’un accord conclu avec le(s) syndicat(s) représentatif(s) au sein de l’entreprise. Mais ce texte peut faire l’objet d’une révision par les parties signataires, auquel cas le nouvel accord s’impose aux salariés, y compris lorsque leur rémunération s’en trouve modifiée (art. L. 2261-8 C. trav.).

Un accord d’entreprise peut également faire l’objet d’une dénonciation. Si l’employeur et le(s) syndicat(s) ne parviennent pas à trouver un nouvel accord, les salariés continuent à bénéficier de la prime conventionnelle pendant une durée d’un an, à laquelle s’ajoute un délai de préavis fixé en principe à trois mois (L. 2261-9 et L. 2261-10 C. trav.). Passé ce « délai de survie » de quinze mois, ceux qui bénéficiaient de la prime avant la dénonciation de l’accord peuvent la conserver au titre de la « garantie de rémunération ». Ils perçoivent ainsi une somme annuelle au titre de cette garantie, dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de l’accord dénoncé lors des douze derniers mois (art. L. 2261-13 C. trav.). En revanche, les nouveaux embauchés n’en bénéficient pas.

Accord de branche. Lorsque le versement d’une prime est prévu par la convention collective ou par un accord de branche, l’employeur ne peut la remettre en cause. Seule une dénonciation de ce texte décidée au sein de la branche professionnelle pourrait aboutir à une suppression de la prime (avec application du « délai de survie » de quinze mois, en application des règles relatives à la négociation collective).

À NOTER

Un accord d’entreprise peut décider de supprimer une prime prévue par la convention de branche ou de lui substituer une autre prime. Attention, s’agissant des primes pour travaux dangereux ou insalubres, l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise s’il le prévoit expressément (art. L. 2253-2 C. trav.)

Prime instaurée par un usage. Lorsque le versement d’une prime résulte d’une pratique régulière au sein de l’entreprise et répond aux critères d’un usage, alors les salariés peuvent s’en prévaloir. Ces critères sont (Cass. soc. 24 mai 2018, n° 17-11.712) :

• la généralité (la prime est versée à tous les salariés ou à une catégorie identifiée) ;
• la constance (la prime s’avère être accordée de façon périodique) ;
• la fixité (le montant de la prime est calculé de manière identique).

Pour autant, une prime issue d’un usage est fragile. L’employeur peut la remettre en cause assez facilement. Il lui suffit de respecter la procédure de dénonciation de l’usage, qui consiste à en informer chacun des salariés concernés ainsi que les représentants du personnel, dans un délai suffisant pour permettre des négociations. Le CSE doit être convoqué et informé, avec inscription de la procédure de dénonciation à l’ordre du jour (Cass. soc. 5 janv. 2005, n° 02-42.819).
Précision importante, la dénonciation d’un usage n’a pas à être motivée. Aucune justification n’est exigée de la part de l’employeur, alors que les conséquences sont sans appel : les salariés ne peuvent plus prétendre au versement de la prime.

Prime instaurée par un engagement unilatéral. L’employeur peut s’engager à verser une prime à l’ensemble des salariés ou à une catégorie identifiée, sans formalisme particulier à respecter (une note de service, une promesse faite lors d’une réunion du personnel ou d’une réunion avec le CSE suffisent). Mais une fois sa décision annoncée, il est tenu de s’y conformer (Cass. soc. 13 avr. 2016, n° 14-15.169). Il peut toutefois, comme pour un usage, engager une procédure de dénonciation (voir ci-dessus). À défaut de respecter cette procédure et notamment un délai suffisant pour informer les salariés et leurs représentants, l’employeur reste redevable de la prime (Cass. soc. 4 déc. 2019, n° 18-20.763).

LE POINT SUR

ÉLUS ET MANDATÉS : DES RÈGLES SPÉCIFIQUES

En application du principe de non-discrimination, le salarié détenteur d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat extérieur (conseiller prud’hommes, conseiller du salarié…) ne peut subir aucune perte de salaire liée à l’exercice de son mandat.

Primes sur objectifs. Pour les élus et mandatés rémunérés sur objectifs, le calcul des primes doit s’effectuer de la manière suivante :

• pour la partie de leur activité correspondant au temps consacré au mandat, il faut tenir compte du montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés ;
• pour la partie correspondant au temps de production, la somme versée est calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Il en a été jugé ainsi à propos d’une prime variable subordonnée à la réalisation par le salarié d’un certain nombre d’entretiens commerciaux avec une clientèle dont il était chargé du suivi (Cass. soc. 6 juill. 2010, n° 09-41354).
Prime d’assiduité. Un salarié investi d’un mandat ne peut être privé d’une prime d’assiduité pour les absences liées à l’exercice de ce mandat (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 01-44.474).

À NOTER

Lorsque le versement d’une prime de bilan est matérialisé par des lettres d’attribution annuelle et qu’elle est versée régulièrement chaque année à la même période au titre de l’année précédente et pour un montant identique (en 2017, 2018 et 2019), l’engagement unilatéral de l’employeur est caractérisé. Il peut donc être tenu par les juges de verser cette prime pour les années suivantes (Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-22.163).

NOTRE AVIS

Consolider un usage ou un engagement unilatéral

Il est toujours possible de demander l’incorporation d’un usage ou d’un engagement unilatéral dans un accord collectif, voire dans les contrats de travail. Dans ce dernier cas, l’usage ou l’engagement unilatéral fait l’objet d’une contractualisation par la signature d’avenants, lesquels ne peuvent plus être modifiés sans l’accord préalable des salariés (Cass. soc. 5 févr. 2020, n° 18-17.438).

F. LA PRIME D’OBJECTIFS CONTRACTUELLE

Les clauses d’objectifs ne sont plus l’apanage des cadres commerciaux. Des objectifs de différentes natures sont aujourd’hui fixés au sein de nombreux corps de métiers : concevoir ou fabriquer certains produits, exécuter certaines tâches, réaliser un volume de vente, atteindre un chiffre d’affaires, etc.

Ces objectifs sont le plus souvent contractuels, c’est-à-dire fixés dans le contrat de travail, mais peuvent aussi être fixés par accord d’entreprise. Deux systèmes sont possibles : soit négociés à échéance régulière entre le salarié et l’employeur, soit ce dernier les fixe unilatéralement. Sources d’abus, les clauses d’objectifs génèrent un abondant contentieux : notamment en ce qui concerne leur licéité, le mode de fixation des objectifs, ou encore la situation du salarié qui ne parvient pas à les atteindre.

Objectifs réalistes et réalisables. Qu’ils soient fixés unilatéralement par l’employeur ou négociés avec le salarié, les objectifs à atteindre doivent être réalistes et réalisables. Ils doivent être compatibles avec le marché, ce qui signifie que la conjoncture économique au sein du secteur d’activité concerné doit être prise en compte au moment de leur fixation (Cass. soc. 13 janv. 2009, n° 06-46.208 et Cass. soc. 30 mars1999, n° 97-41.028). C’est à l’employeur de démontrer que les objectifs fixés sont réalisables. L’absence de preuve est fermement sanctionnée par le juge : l’intégralité de la rémunération variable est alors due au salarié (Cass. soc. 15 déc. 2021, n° 19-20.978). Par ailleurs, ce dernier doit disposer des moyens nécessaires pour atteindre les objectifs assignés, responsabilité de l’employeur. C’est à lui de prouver qu’il a fourni au salarié les moyens d’accomplir son travail (Cass. soc. 10 fév. 2004, n° 01-45.216).

À NOTER

Objectifs inatteignables et faute inexcusable de l’employeur

Un salarié victime d’un infarctus dans un contexte de surcharge de travail, de pressions de l’employeur et d’objectifs inatteignables peut engager la responsabilité de son employeur et faire reconnaître sa faute inexcusable pour obtenir une meilleure indemnisation de son accident du travail (Cass. civ. 2, 8 nov. 2012, n° 11-23.855).

Objectifs négociés entre l’employeur et le salarié. Différentes modalités peuvent être prévues dans le contrat de travail :

• les objectifs sont négociés selon une périodicité prédéfinie (mensuelle, trimestrielle, semestrielle, annuelle) ;
• les objectifs sont négociés à l’occasion de certains événements, par exemple la vente de nouveaux produits.

Non-respect de la clause d’objectifs. Plusieurs hypothèses peuvent se présenter :

• l’employeur ne prend aucune initiative pour engager des négociations et le salarié se retrouve sans objectif fixé, la prime variable doit alors lui être intégralement versée pour chaque exercice (Cass. soc. 4 nov. 2021, n° 19-21.005) ;
• l’employeur fixe unilatéralement les objectifs, sans avoir obtenu l’accord du salarié qui ne peut donc se voir reprocher de ne pas les avoir atteints, et en conséquence être licencié pour ce motif (Cass. soc. 18 avr. 2000, n° 97-43.743).

Échec des négociations. Lorsque des négociations ont bien été engagées entre l’employeur et le salarié mais qu’aucun accord n’a pu être trouvé sur les objectifs à atteindre, c’est au juge qu’il incombe de les fixer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-45.613).

À NOTER

La non-réalisation des objectifs n’est pas en soi une cause de licenciement pour insuffisance de résultats. L’employeur doit démontrer que la non-réalisation des objectifs (objectifs et réalistes) est imputable au salarié (Cass. soc. 24 oct. 2012, n° 11-23.843).

Objectifs fixés par l’employeur. Selon la périodicité prévue au contrat de travail, l’employeur remet au salarié chaque trimestre, chaque semestre ou chaque année (ou autre) un document mentionnant les objectifs à atteindre sur une période fixée. Si l’employeur manque à cette obligation, le salarié a droit au paiement du bonus maximum prévu par la clause d’objectifs (Cass. soc. 25 nov. 2020, n° 19-17.246 et Cass. soc. 15 déc. 2021, n° 20-11.934).

Communication des objectifs en début d’exercice. Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-20.767 et Cass. soc. 15 déc. 2021, n° 20-11.934). Une communication tardive des objectifs peut être considérée par le juge comme une absence de communication (Cass. soc. 25 nov. 2020, n° 19-17.246). À l’inverse, un retard peut être admis lorsque des circonstances particulières le justifient, par exemple en cas de réorganisation de l’entreprise suite à un rachat (Cass. soc. 21 sept. 2017, n° 16-20.426).

Pas de modification du contrat de travail. Le droit pour l’employeur de fixer des objectifs de manière unilatérale ne lui donne pas les pleins pouvoirs pour modifier le contrat de travail. Ainsi, il lui est impossible de :

• modifier le mode de calcul de la rémunération tel qu’il a été convenu ou de réduire le montant de la prime à laquelle le salarié peut prétendre (Cass. soc. 8 avr. 2021, n° 19-15.432) ;
• modifier le secteur géographique d’activité d’une salariée entraînant une redéfinition des objectifs de vente sur lesquels est calculée sa rémunération (Cass. soc. 11 mai 2016, n° 14-26.990) ;
• supprimer l’attribution d’un client important (prévue par le contrat de travail), lorsque cette décision a une incidence sur la rémunération perçue par le salarié (Cass. soc. 26 oct. 2011, n° 10-10.243).

À NOTER

Objectifs à atteindre rédigés en français

La clause d’objectifs et les directives de l’employeur pour les atteindre doivent être rédigées en français, y compris lorsque l’activité de l’entreprise revêt une dimension internationale ( art. L. 1321-6 C. trav. et Cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-13.736). Une notification en anglais est possible seulement si une traduction française est diffusée par la suite, assez rapidement (Cass. soc. 21 sept. 2017, n° 16-20.426).

Non-atteinte des objectifs par le salarié. Quels sont les risques, pour le salarié, en cas d’objectifs non atteints ? L’employeur peut-il le licencier ? Théoriquement, non, sauf en cas de faute commise ou d’insuffisance professionnelle.

Pas de rupture automatique du contrat de travail. Le seul fait de ne pas atteindre des objectifs ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, y compris en cas de baisse flagrante du chiffre d’affaires réalisé par le salarié (Cass. soc. 22 janv. 2003, n° 01-40.713). Ce principe s’applique dans tous les cas, même lorsqu’un licenciement pour non-atteinte des objectifs est prévu dans le contrat de travail (Cass. soc. 14 nov. 2000, n° 98-42.371). L’employeur ne peut licencier le salarié qu’à la condition de pouvoir justifier d’une faute de ce dernier ou de son insuffisance professionnelle. À défaut de pouvoir démontrer l’une ou l’autre, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 nov. 2004, n° 02-46.077).

Licenciement pour faute. Lorsque le salarié a commis une ou plusieurs faute(s) à l’origine de la non-atteinte de ses objectifs, l’employeur peut s’en prévaloir. Il peut s’agir, par exemple, d’absences non justifiées lors de rendez-vous programmés avec des clients, générant une perte de chiffre d’affaires.

Licenciement pour insuffisance professionnelle. Ce motif de licenciement, non disciplinaire, implique une incapacité durable du salarié à exécuter de façon satisfaisante ses fonctions (lenteur dans l’exécution du travail, absence de qualités d’organisation nécessaires, etc.). En cas de litige, cette incapacité doit être prouvée par l’employeur par des éléments précis et objectifs. Le défaut d’atteinte des résultats pourra, le cas échéant, être l’un de ces éléments, mais ne pourra pas suffire en soi. L’employeur devra en soumettre d’autres au juge, par exemple une comparaison entre les résultats obtenus par le salarié et ceux de ses collègues (Cass. soc. 31 oct. 2007, n° 06-44.165). Il peut être utile de se référer aux évaluations du salarié. Lorsque celles-ci sont satisfaisantes, l’employeur aura des difficultés à étayer le motif issu de l’insuffisance professionnelle du salarié.

Responsabilité de l’employeur. Une insuffisance de résultats ne peut être reprochée au salarié lorsque l’employeur en porte la responsabilité. Il en a été jugé ainsi :

• en cas d’objectifs à atteindre irréalistes ou irréalisables (Cass. soc. 7 mars 2018, n° 16-21.588) ;
• lorsque les objectifs n’ont pu être atteints en raison d’un défaut de conseil et d’accompagnement suffisant de la part du supérieur hiérarchique (Cass. soc. 16 mai 2018, n° 16-25.689), d’une absence de livraison par l’employeur en temps utile des commandes aux clients (Cass. soc. 23 févr. 2000, n° 98-40.482), ou encore en raison de la perte d’un marché sans que l’employeur ne cherche à redresser la situation (Cass. soc. 24 mai 2000, n° 98-41.614).

Un salarié mis dans l’impossibilité d’atteindre ses objectifs en raison de fautes ou de manquements commis par l’employeur a droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc. 5 avr. 2012, n° 10-22.387).

G. PAIEMENT DE LA RÉMUNÉRATION VARIABLE

Lorsqu’il procède au paiement des salaires, l’employeur doit permettre aux salariés d’en vérifier le calcul. En présence d’une rémunération sur objectifs, il doit également communiquer le mode d’évaluation (ou de décompte) des résultats atteints. La durée de travail effectuée, les absences ou un départ de l’entreprise peuvent avoir des conséquences sur le montant d’une rémunération variable.

a. Obligation de transparence de l’employeur

L’employeur doit faire preuve de transparence et permettre aux salariés de vérifier la justesse de leur rémunération. Il doit, pour cela, communiquer à ceux qui le demandent tous les éléments nécessaires. Un salarié mis dans l’impossibilité de calculer sa rémunération peut rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur par une « prise d’acte ». Il en a été décidé ainsi concernant plusieurs VRP au sein d’une même entreprise, rémunérés sur la base de commissions calculées en pourcentage du chiffre d’affaires hors taxes réalisé sur des commandes dont le montant était supérieur à une certaine somme et dont la marge était comprise entre certaines valeurs, pourcentage auquel s’appliquaient diverses corrections selon que l’objectif était ou non atteint et que la marge était ou non supérieure à un certain taux… Un « enfumage » fermement sanctionné, les salariés ont obtenu des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41.910).

Cette obligation de transparence de la part de l’employeur s’applique également vis-à-vis du juge. En cas de litige, les éléments nécessaires au calcul de la rémunération doivent être produits en vue d’une discussion contradictoire (Cass. soc. 1^er mars 2017, n° 15-28.198).

NOTRE CONSEIL

Demandes d’informations par les représentants du personnel

En présence d’un système de rémunération opaque, les représentants du personnel disposent de moyens d’action. Les élus du CSE peuvent mettre cette question à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire, demander une information complète et poser toutes les questions nécessaires. De leur côté, les délégués syndicaux peuvent obtenir des informations lors des négociations sur les salaires.

b. Salariés à temps partiel

D’une façon générale, la rémunération des salariés à temps partiel doit être proportionnelle, compte tenu de leur temps de travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, à celle des salariés de qualification égale qui occupent à temps complet un emploi équivalent (art. L. 3123-5 C. trav.).

Droit au versement des primes. L’employeur peut prévoir des mesures d’adaptation pour l’attribution de certains droits aux salariés à temps partiel, sans toutefois pouvoir les en exclure (art. L. 3123.5 C. trav.). L’octroi d’une prime variable peut donc être soumis à certains aménagements pour ces salariés (par exemple calculée en application du principe de proportionnalité), à condition de ne pas les priver de cet élément de rémunération.

Objectifs proportionnés. En application de la règle de proportionnalité des rémunérations, un employeur ne peut exiger les mêmes résultats de tous les salariés présents au sein de l’entreprise, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Pour des vendeurs, par exemple, les objectifs doivent être différenciés selon la durée de travail (Cass. soc. 4 déc. 1990, n° 87-42.341).

Prise en compte des absences du salarié. Certaines primes peuvent être réduites en cas d’absence du salarié, en particulier celles qui sont liées à son assiduité ou à sa participation effective à une activité spécifique.

Primes d’assiduité. Ces primes ayant pour objet de rémunérer la présence du salarié, leur montant est mécaniquement réduit en cas d’absence. À condition toutefois, que toutes les absences, quel que soit leur motif, soient comptabilisées.

Salariée en congé maternité. La durée de ce congé n’est pas assimilée à une période de travail effectif, sauf pour le calcul de l’ancienneté (art. L. 1225-24 C. trav.). Une salariée en congé maternité peut donc se voir priver de certaines primes durant cette période. Il en a été jugé ainsi du versement d’un « bonus de coopération » expressément subordonné à la participation active et effective des salariés à la formation de travailleurs étrangers (Cass. soc. 19 sept. 2018, n° 17-611.618). De même pour un bonus annuel versé en fonction des résultats de la société et de la contribution personnelle des salariés à sa bonne marche (Cass. soc. 18 mars 2020, n° 18-20.614).

Attention, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi (Circ. 19 avr. 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, JO 17 mai 2017).

LE POINT SUR

OBLIGATION DE FORMER LES SALARIÉS À L’ÉVOLUTION DE LEUR EMPLOI

La non-atteinte par le salarié de ses objectifs est parfois due à un manque de formation. Nombre de métiers demandent
aujourd’hui une certaine aisance numérique, les salariés étant contraints d’utiliser des logiciels ou applications plus ou moins complexes et en perpétuelle évolution. Les travailleurs ont donc besoin de formations, et ce de façon régulière. Règle trop méconnue et pourtant essentielle en droit du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et maintenir leur capacité à occuper un emploi, compte tenu, notamment, de l’évolution des technologies (art. L. 6321-1 C. trav.). Cette obligation de formation lui incombe tout au long de la relation de travail. En cas de non-respect, le salarié peut invoquer ce manquement pour démontrer que la non-atteinte de ses objectifs ne lui est pas imputable. L’intérêt est double : d’une part, faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, d’autre part, obtenir réparation du préjudice causé par l’absence de formations. Les dommages-intérêts alloués aux salariés pour ce motif se cumulent avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23 oct. 2007, n° 06-40950). Attention, toutefois, l’indemnisation du salarié en cas de non-respect par l’employeur de son obligation de formation n’est pas automatique. Il lui appartient de démontrer l’existence d’un préjudice (recherche d’emploi limitée, évolution professionnelle compromise) (Cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-26796 ; Cass. soc. 5 oct. 2016, n° 15-13594 ; Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517).

À NOTER

Une faute du salarié ne peut justifier la suppression d’une prime

La suppression d’une prime d’objectifs en raison de faits considérés comme fautifs par l’employeur est impossible en application de la règle de prohibition des sanctions pécuniaires (Cass. soc. 4 juin 1998, n° 95-45.167).

c. Primes annuelles et rupture du contrat de travail

Le paiement des primes annuelles est fréquemment subordonné à une condition de présence du salarié à la date de leur versement. Par exemple, un bonus peut être calculé en fonction des résultats obtenus par le salarié du 1er janvier au 31 décembre, son versement ayant lieu l’année suivante, en février ou en mars. Que se passe-t-il lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours de période ? Deux hypothèses.

Départ du salarié au cours de la période de référence. Lorsque le salarié quitte l’entreprise au cours de la période de référence fixée pour réaliser ses objectifs, il peut prétendre au versement d’une partie de sa rémunération variable. D’une manière générale, une prime versée au salarié en contrepartie de son activité s’acquiert au prorata de son temps de présence dans l’entreprise lors de l’exercice (Cass. soc. 9 fév. 2022, n° 20-12.611). Par exemple, si un salarié, rémunéré sur son chiffre d’affaires net annuel du 1er janvier au 31 décembre, quitte l’entreprise le 29 juin, il a droit à ses commissions sur le chiffre d’affaires net réalisé du 1er janvier au 29 juin, ces deux trimestres ayant été intégralement travaillés (Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-19.528).

Départ du salarié après la période de référence mais avant la date de versement. Le droit à rémunération reste acquis lorsque la période de référence a été intégralement travaillée. Selon une jurisprudence constante, « si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement » (Cass. soc. 29 sept. 2021, n° 13-25.549 et Cass. soc. 8 juill. 2020, n° 18-21.945).

À NOTER

Conséquences d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Lorsqu’il conteste son licenciement aux prud’hommes, le salarié a tout intérêt à demander le paiement des primes non perçues du fait de son éviction. L’employeur ne peut lui opposer une condition de présence dans l’entreprise à une date déterminée, alors qu’il porte la responsabilité d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 sept. 2018, n° 17-19.840). Même chose en cas de nullité du licenciement (Cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-20.156).

d. Effets de la rémunération variable

Atteinte du Smic. Quels que soient la durée de travail effectuée et le mode de rémunération appliqué, aucun salarié travaillant sur le territoire français ne peut percevoir de salaire inférieur au Smic, soit au 1er juin 2026 : 12,31 € brut de l’heure, 1 867,02 € brut par mois. Mais comment s’assurer que le montant du Smic est atteint lorsque l’on perçoit des primes ? Faut-il toutes les comptabiliser ?

Rémunération versée en contrepartie du travail fourni. Pour vérifier que la rémunération perçue est a minima égale au Smic, il ne faut tenir compte que des éléments du salaire qui rémunèrent directement le travail fourni. Les primes calculées en fonction des résultats obtenus par un salarié ou par un groupe de salariés déterminé (du même service, du même atelier) doivent donc être intégrées. Par exemple :

• des commissions sur chiffre d’affaires (Cass. soc. 10 avr. 2013, n° 12-15.649) ;
• une prime de bonus calculée en fonction du tonnage produit auquel participe le salarié (Cass. soc. 4 févr. 2015, n° 13-18.523).

Primes exclues. Les primes liées à la marche globale de l’entreprise ne doivent pas être prises en compte dans le calcul du Smic, car elles ne sont pas liées à la prestation de travail du salarié. Tel est le cas d’une prime calculée selon les résultats financiers de l’entreprise (Cass. soc. 7 avr. 2004, n° 02-41.616). Il en est de même pour les primes qui rémunèrent des sujétions particulières, qui viennent « compenser » certaines conditions de travail et ne sont donc pas directement liées au travail fourni. Par exemple : les primes de froid, de danger, ou les majorations de salaire pour travail de nuit, le dimanche, les jours fériés (Cass. soc. 29 mars 1995, n° 93-41.906). Le principe est le même pour les primes d’assiduité : elles rémunèrent la présence du salarié et non son travail (Cass. soc. 28 sept. 2005, n° 03-41.571).

Primes annuelles. Lorsqu’elles entrent dans le calcul du Smic, ces primes sont prises en compte uniquement le mois de leur versement (Cass. soc. 2 mars 1994, n° 89-45.881). Impossible pour l’employeur d’en diviser artificiellement le montant sur douze mois pour dire que le Smic est atteint. Il en est ainsi des primes de bilan ou des bonus de fin d’année.

Indemnités d’arrêt maladie. En cas de maladie, d’accident ou de maternité, une indemnisation du salarié par l’employeur est prévue en sus du versement des indemnités journalières par l’assurance maladie (IJSS) (art. L. 1226-1 et D. 1226-1 et suiv. C. trav.). Un certain nombre de conventions collectives et d’accords d’entreprises précisent que cette indemnisation doit être calculée sur la base du salaire qui aurait été perçu si le salarié avait continué à travailler. Par exemple, le salarié a droit à 100 % de sa rémunération (déduction faite des IJSS) pendant les quatre-vingt-dix premiers jours d’arrêt maladie, puis à 75 % jusqu’au 120e jour, etc. Comment effectuer ce calcul en présence d’une rémunération variable ?

Le principe : Lorsque les conditions d’indemnisation du salarié telles qu’elles figurent dans la convention collective ou dans l’accord d’entreprise ne comportent pas de restrictions, l’employeur doit prendre en compte la rémunération globale, partie variable incluse. Il en a été jugé ainsi :

• d’une prime d’activité courtage (Cass. soc. 29 sept. 2021, n° 20-11.663) ;
• d’une prime d’astreinte, calculée chaque mois selon le nombre d’astreintes et leur durée (Cass. soc. 11 mai 2017, n° 15-23.649) ;
• d’une prime d’équipe, versée par journée travaillée en équipe tournante (Cass. soc. 25 janv. 2017, n° 15-24.119).

Compte tenu du caractère fluctuant de ces primes, il convient de retenir une moyenne annuelle et de prendre comme base de calcul les douze derniers mois (Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-12.862).

Les exceptions : Les éléments de salaire dont le versement est conditionné à la présence effective du salarié dans l’entreprise ou à l’accomplissement d’un travail peuvent être exclus du salaire à prendre en compte pour le calcul des indemnités complémentaires, à condition que cette exclusion soit expressément prévue (Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-11.153).

Heures supplémentaires. Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires, les majorations de salaire auxquelles il a droit sont calculées sur la base de son salaire horaire effectif et des primes payées en cours d’année (qu’elles soient variables ou non), lorsqu’elles se rattachent directement à son activité. Par exemple, des commissions sur chiffre d’affaires, lorsqu’elles portent sur des bons de commande signés par le salarié, doivent être prises en compte dans le calcul du salaire majoré (Cass. soc. 19 mai 2021, n° 19-20.995). De même pour les pourboires.

Indemnité de congés payés. La rémunération variable perçue par le salarié, lorsqu’elle est liée à son activité personnelle, est en principe prise en considération pour le calcul de l’indemnité de congés payés (et de l’indemnité compensatrice de congés payés, versée lors de la rupture du contrat de travail). Mais quelles règles s’appliquent pour les primes ou bonus payés à l’année ? Deux solutions :

• Si la rémunération variable est affectée par la prise d’un congé, ce qui est le cas d’une prime de résultat liée aux performances individuelles du salarié, alors elle est incluse dans le calcul de l’indemnité (Cass. soc. 21 nov. 2020, n° 19-12.510 et Cass. soc. 26 janv. 2022, n° 20-11.861).
• Si la rémunération variable n’est pas impactée par la prise du congé, alors la prime est exclue du calcul de l’indemnité de congés payés (au motif que son intégration reviendrait à la payer deux fois) ; tel est le cas, par exemple, d’une prime déterminée par les évaluations et les notes du salarié sur l’ensemble de l’année (Cass. soc. 6 nov. 2019, n° 18-10.367) ou d’une prime calculée en fonction de la production globale de l’entreprise (Cass. soc. 18 fév. 2015, n° 13-20.920).

À NOTER

L’inclusion de l’indemnité de congés payés dans la rémunération du salarié doit résulter d’une clause contractuelle « transparente et compréhensible », ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. À défaut, la clause est inopposable et le salarié peut réclamer un rappel d’indemnité ( Cass. soc. 21 janv. 2026, n° 24-21.217).

Indemnités de rupture du contrat de travail. Lors de la rupture du contrat de travail, certaines indemnités sont, le cas échéant, dues au salarié : indemnité compensatrice de congés payés (voir ci-dessus), indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle, de mise à la retraite, etc. Comment sont intégrés les éléments de rémunération variable dans le calcul de ces indemnités ?

Indemnité compensatrice de préavis. Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, cette dispense ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait dû percevoir s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis (art. L. 1234-5 C. trav.). Le salarié doit donc percevoir les primes auxquelles il aurait eu droit pendant cette période, aux mêmes conditions que s’il avait travaillé : par exemple, une prime sur objectifs (Cass. soc. 17 mai 2017, n° 15-20.094).

Indemnités de rupture du contrat de travail. La partie variable de la rémunération doit être intégrée dans l’assiette de calcul des indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail, pour l’indemnité légale de licenciement, mais aussi pour l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 4 nov. 2021, n° 19-23.681). En l’espèce, les primes dont l’inclusion était demandée par le salarié résultaient d’un simple engagement unilatéral de l’employeur.