Le télétravail repose sur un principe fondamental : ni l’employeur ni le salarié ne peut l’imposer à l’autre. La loi prévoit une exception : les circonstances exceptionnelles. Mais qu’est-ce qu’une circonstance vraiment exceptionnelle ?
Le principe : personne n’impose le télétravail à l’autre
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire. Cette organisation du travail repose sur un double volontariat : le salarié ne peut pas s’autoproclamer télétravailleur contre la volonté de l’employeur, et l’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié. Par exemple, le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail ne peut pas justifier la rupture de son contrat.
L’exception : les circonstances exceptionnelles au sens strict
L’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit une dérogation : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le mot « notamment » est important : la liste n’est pas limitative. Les circonstances exceptionnelles ne se réduisent pas aux épidémies ou aux catastrophes naturelles et un accord collectif peut en identifier d’autres. C’est précisément ce qu’a fait la société CGI France dans son accord télétravail d’entreprise, en listant plusieurs situations autorisant l’employeur à imposer le travail à distance, dont les périodes creuses et les fermetures de sites pour déménagement.
Période creuse, déménagement : ce que la cour refuse de qualifier d’exceptionnel
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 3 juin 2026, a annulé les articles de l’accord collectif qui encadrent les conditions de mise en œuvre du télétravail à la demande de l’employeur. Selon elle, la circonstance exceptionnelle permettant à l’employeur d’imposer le télétravail doit réunir deux critères cumulatifs :
- la finalité : la situation doit rendre le télétravail nécessaire pour assurer la continuité de l’activité ou protéger les salariés ;
- l’urgence : la situation doit être imprévisible, l’employeur ne doit pas avoir de prise sur la survenance de cette situation.
Une période creuse liée aux jours fériés et aux ponts est, par définition, inscrite dans le calendrier. L’employeur la connaît à l’avance, il peut l’anticiper, la planifier, la gérer autrement. Un déménagement de locaux est une décision que l’employeur prend lui-même, à une date qu’il choisit. Dans les deux cas, il n’y a ni imprévisibilité ni urgence. Ces situations, aussi contraignantes soient-elles, ne peuvent pas être qualifiées de circonstances exceptionnelles au sens de la loi précitée et un accord d’entreprise ne peut les qualifier ainsi.
L’arrêt apporte néanmoins une précision utile : la fermeture d’urgence d’un bâtiment à la suite d’un sinistre imposant des travaux de sécurisation peut, elle, constituer une circonstance exceptionnelle. L’employeur n’en est pas à l’origine, la situation est imprévisible, l’urgence est réelle et la sécurité des salariés est en jeu. Le télétravail peut alors être imposé.
Point élus et mandatés
Cet arrêt est un outil concret pour les élus qui négocient ou renégocient un accord télétravail dans leur entreprise. Il fixe clairement ce qu’un accord peut prévoir et ce qu’il ne peut pas prévoir et il rend contestables les clauses qui qualifient de circonstances exceptionnelles des situations prévisibles et récurrentes.
Rappelons que si de nombreux salariés sont demandeurs de télétravail, de nombreux autres n’ont pas la possibilité de télétravailler dans des conditions sereines et en sécurité : logement exigu, bruyant, passoire thermique, famille présente à la maison …
Lors de l’examen d’un projet d’accord télétravail soumis au CSE, plusieurs questions doivent être posées sur les clauses relatives au télétravail. Par exemple : le recours au télétravail est-il la seule façon d’assurer la continuité de l’activité ou la protection des salariés, ou d’autres solutions existent-elles?
Si un accord est déjà en vigueur dans votre entreprise et que certaines clauses qualifient de circonstances exceptionnelles des situations qui ne le sont pas (période creuse, déménagement programmé, vacances des responsables, baisse de la fréquentation d’un site … ) elles restent contestables à tout moment, y compris par un syndicat non signataire de l’accord télétravail. Et si l’employeur en a déjà fait application, le salarié qui a refusé de télétravailler ne peut, en aucun cas, être sanctionné pour ce refus.
