Décision
Selon la Convention n°158 de l’Organisation internationale du Travail sur le licenciement, texte d’application directe en droit du travail français, un travailleur ne peut pas être licencié sans motif valable. En cas de licenciement motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le tribunal saisi doit déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour ce motif. Lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail suite à la conclusion d’un accord de performance collective, il appartient donc au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement en recherchant si cet accord est conforme aux prescriptions légales et justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc. 10 sept. 2025, n° 23-23.231).
Commentaire
Introduits en 2017 dans notre Code du travail par les ordonnances Macron, les accords de performance collective (APC) n’en finissent pas de faire des dégâts. Pour rappel, ces accords permettent aux employeurs de neutraliser les clauses essentielles des contrats de travail, empêchant ainsi les salariés de s’en prévaloir.
Sous couvert de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », ces accords peuvent augmenter la durée du travail, baisser les rémunérations (dans le respect des minima prévus par la convention collective), ou encore imposer aux salariés une mobilité professionnelle ou géographique. Avec, pour ceux qui refusent la modification de leur contrat de travail, la certitude d’être licencié dans les deux mois pour « un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (art. L. 2254-2 C. trav.). Cela signifie-t-il que tout licenciement intervenant dans ce contexte est automatiquement justifié ? La Cour de cassation tranche la question dans cet arrêt.
Les faits se déroulent au sein d’une entreprise de fabrication de briques et de tuiles en 2018. Pour devenir « leader français » dans son secteur d’activité et « développer l’emploi », l’employeur parvient à convaincre des organisations syndicales de signer un accord de performance collective. L’année suivante, une salariée qui exerce les fonctions de comptable se voit proposer une mutation géographique. Licenciée suite à son refus, elle saisit le juge prud’homal pour contester son licenciement. Mais, dans un premier temps, son action échoue. Les juges estiment que le licenciement est justifié dans la mesure où la salariée a refusé une mesure de mobilité prévue par l’accord de performance collective.
Cette analyse est censurée par la Cour de cassation, qui apporte des précisions intéressantes sur le rôle du juge dans de ce type de litige. En réalité, ce dernier aurait dû exercer un double contrôle sur l’APC :
- vérifier sa conformité aux prescriptions légales (art. L. 2254-2 du Code du travail) ;
- examiner sa justification réelle et concrète (« nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise », préservation ou développement de l’emploi) ; ce qui implique pour l’employeur d’être en mesure de prouver le motif pour lequel il a choisi de recourir au dispositif.
En revanche, la Cour de cassation confirme qu’un APC peut être conclu en dehors de tout contexte de difficultés économiques ou de sauvegarde de compétitivité. Les dispositions protectrices du droit du licenciement économique (recherche de reclassement, priorité de réembauche) ne s’appliquent donc pas au détriment des salariés.
