« Améliorer les salaires nets dans les entreprises » afin de « redonner du pouvoir d’achat, par le travail, pour l’emploi, de sorte que tout le monde ait la patate ». Voilà le programme que Patrick Martin, président du Medef, proposait le 23 juin, sur RMC. Augmenter les salaires, pourquoi pas, d’autant que la CGT relève que, après la dernière revalorisation mécanique du salaire minimum de 2,41 % en juin, « 80 % des branches ont au moins un de leurs minima en dessous du Smic ». Mais c’est ce « nets » qui pourrait flouer les travailleurs. Avec sa déclaration, Martin reprend une antienne patronale bien connue, qui suggère de baisser les cotisations sociales, et joue ainsi sur la confusion courante entre impôts, cotisations et contributions.
Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT, le rappelait en ouverture du 54e congrès confédéral, à Tours, le 1er juin : « Le salaire net, c’est pour le mois ; le salaire brut, c’est pour la vie. » Les cotisations sont une forme de salaire socialisé : à la différence de l’impôt, elles ouvrent des droits en cas de maladie, d’invalidité ou de décès, ainsi que pour la retraite. Mais cette frange du salaire n’a pas les faveurs de l’exécutif, qui lui préfère les primes exonérées de cotisations, à l’image de la « prime Macron ». Pourtant, réduire le salaire brut, c’est réduire le salaire tout court ; et remplacer des cotisations par du salaire net, c’est diminuer les droits et la protection sociale qui y sont associés.
Toujours plus de pauvres
« Nos salaires n’augmentent pas, alors que les prix explosent », alertait Agathe Le Berder, du bureau confédéral de la CGT, le 1er mai sur France 24. « Le sujet des salaires est une urgence centrale et, là-dessus, le gouvernement n’est pas présent. » La situation est en effet alarmante pour les travailleurs, avec une augmentation de l’indice des prix à la consommation (IPC) de 2,2 % sur un an en avril 2026, qui s’additionne à la hausse du coût de l’énergie dans le contexte des conflits au Moyen-Orient. « Avec les prix du carburant, certains salariés, comme les aides à domicile, doivent payer pour travailler », ajoutait la syndicaliste. En parallèle, la part du budget que les ménages consacrent à leur logement est passée de 24,7 %, en 2000, à 27,8 %, en 2024, rapporte l’Insee. La même année, les inégalités de niveau de vie ont atteint un record, en culminant à 0,302 sur l’indice de Gini, tandis que l’Insee dénombrait 9,8 millions de pauvres.
Face à ces difficultés, les entreprises prennent inégalement leurs responsabilités. L’enquête sur les négociations annuelles obligatoires (NAO) du cabinet Mercer France estime l’enveloppe médiane d’augmentation des salaires à 2 % en 2026, soit moins que la hausse de l’IPC, contre 2,5 % en 2025 et 4 % en 2024. La CGT dénonce régulièrement l’effet de « trappe à bas salaires » des exonérations de cotisations patronales : celles-ci sont plus importantes lorsque les rémunérations sont proches du Smic, ce qui encourage les entreprises à garder les salaires bas pour faire des économies. L’État compense ce manque à gagner à hauteur de 80 milliards d’euros par an. Pourtant, une augmentation des salaires, c’est aussi une hausse de la consommation, donc des carnets de commandes plus importants pour les entreprises, et, par conséquent, une croissance plus soutenue.
Les écarts hommes-femmes perdurent
Il est donc urgent d’augmenter les salaires, mais aussi de garantir l’égalité. En 2024, dans le secteur privé, les femmes gagnaient en moyenne 22 % de moins que les hommes, selon l’Observatoire des inégalités. Une asymétrie davantage marquée en haut de l’échelle salariale, parmi les ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise (Ictam). « C’est un paradoxe majeur : alors même que les femmes sont aujourd’hui plus diplômées que les hommes, l’écart se creuse dans les catégories les plus qualifiées », explique Caroline Blanchot, secrétaire nationale de l’Ugict-CGT. « En général, ces variations ne s’expliquent pas par des différences visibles de qualification ou de poste. Elles sont liées à des mécanismes plus subtils », comme le salaire à l’embauche, la vitesse de la progression ou encore, les biais discriminatoires liés à la maternité.
« Ce système est difficile à combattre, parce qu’il est très opaque. Les salariées ignorent souvent les niveaux réels de rémunération, les critères de progression ou les logiques de promotion. C’est précisément cela que la directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en avril 2023, vise à remettre en cause. » Cette législation prévoit des mesures comme l’interdiction de demander aux candidats l’historique de leurs salaires, l’obligation pour les employeurs de fournir une fourchette de rémunération aux candidats avant l’embauche, ou encore, pour les entreprises de plus de 100 salariés, la nécessité de communiquer les écarts de salaire entre hommes et femmes, et d’agir s’ils excèdent 5 %. Une directive que la CGT avait saluée, et qui devait être transposée dans le droit national par les États membres dans un délai de trois ans, soit avant le 7 juin 2026…
La France n’aura pas été à l’heure : un avant-projet de loi dans ce sens avait été présenté aux syndicats le 6 mars, deux jours avant la Journée internationale pour les droits des femmes, et surtout après que Bruxelles a refusé de retarder l’échéance. Le texte comportait certains reculs : les entreprises de moins de 250 salariés auraient vu leurs écarts de rémunération mesurés tous les trois ans, alors que l’actuel Index de l’égalité professionnelle prévoit ce calcul annuellement. D’autre part, la loi affaiblirait la négociation sur les catégories de travailleurs et travailleuses, qui permettent de comparer les salaires entre les hommes et les femmes, en laissant le patronat les établir seul en l’absence d’accord collectif. La transposition n’a pas commencé son parcours parlementaire et a peu de chance de l’entamer avant la fin de l’année.
La lutte paye !
En attendant, les salariés se mobilisent et les syndicats jouent leur rôle. « Ces derniers mois, il y a eu énormément de grèves à propos des salaires », précisait Agathe Le Berder, le 1er mai. La branche du textile est parvenue à obtenir une augmentation à la hauteur de l’inflation de 2,41 % sur l’ensemble de la grille des salaires. À JDE Peets, groupe spécialisé dans le thé et le café, dans la Loire, les salariés ont arraché 160 euros brut mensuels de hausse générale ainsi qu’une prime, après deux semaines de grève fin septembre 2025.
À la SNCF, la grève du 10 juin a mobilisé un salarié sur deux. Et dans l’Ehpad des Feuillants, à Poitiers, une grève de cent sept jours a abouti, en juin, à la transformation de primes en « complément contractuel pérenne ». Des exemples qui illustrent un objectif clair : ouvrir des négociations dans toutes les entreprises et toutes les branches, exiger l’augmentation des salaires pour toutes et tous. Et l’obtenir.
